Entretien préalable et le droit au silence

By Jennifer Constant | novembre 13 , 2025 | 01Commentaires fermés sur Entretien préalable et le droit au silence

Le salarié n’a pas à être informé de son droit de se taire lors de l’entretien préalable

(Cons. const., 19 sept.2025, nº 2025-1160/1161/1162 QPC)

Pour mémoire : l’employeur qui envisage de prendre une sanction disciplinaire ou de licencier un salarié doit le convoquer à un entretien préalable en précisant l’objet de la convocation. Au cours de cet entretien, l’employeur recueille les explications du salarié

(C. trav., art. L. 1232-2 ; C. trav., art. L.1232-3 ; C.trav., art. L. 1332-2).

Les dispositions du Code du travail prévoyant seulement que, au cours de l’entretien préalable à sanction disciplinaire ou licenciement, l’employeur « recueille les explications » du salarié, sans prévoir une obligation d’information sur son droit de se taire, sont déclarées conformes à la Constitution par le Conseil constitutionnel dans une décision du 19 septembre 2025.

En pratique : les employeurs n’ont donc pas à indiquer le droit de se taire dans la lettre de convocation à entretien préalable ou à en informer le salarié lors de l’entretien.

Quand remettre les documents de fin de contrat en cas de faute grave ?

By Jennifer Constant | novembre 12 , 2025 | 01Commentaires fermés sur Quand remettre les documents de fin de contrat en cas de faute grave ?

Documents de fin de contrat

En cas de faute grave, les documents de fin de contrat doivent être remis en même temps que la lettre de licenciement

(Cass. soc., 3 sept. 2025, n°24-16.546)

À la fin du contrat de travail, l’employeur doit remettre au salarié :

• Un certificat de travail, précisant les dates d’entrée et de sortie du salarié, la nature de l’emploi ou des emplois successivement occupés et les périodes d’occupation de ces emplois [C. trav., art. L. 1234-19] ;
• Un reçu pour solde de tout compte récapitulant les sommes versées à l’intéressé lors de la rupture du contrat de travail [C. trav., art. L. 1234-20] ;
• Une attestation destinée à France Travail permettant au salarié l’ouverture de droits à l’assurance chômage auprès de France Travail, et indiquant le motif exact de la rupture du contrat [C. trav., art. R. 1234-9].

Ces documents sont « quérables et non portables », ce qui signifie que la seule obligation de l’employeur est de le tenir à disposition du salarié et de l’en informer, sauf exceptions.

Quels recours en cas de manquement ?

A défaut de remise ou en cas de remise tardive de ces documents le salarié peut obtenir des dommages et intérêts mais seulement s’il parvient à convaincre les juges du fond que cela lui a causé un préjudice. Autrement dit, la condamnation de l’employeur à des dommages et intérêts, que le juge fixe librement, n’est pas automatique.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation rappelle que ces documents doivent être délivrés au salarié dès l’expiration du contrat, c’est-à-dire à l’issue du préavis. En l’absence de préavis – comme en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde – ces documents doivent être remis au moment même de la notification du licenciement.

Comment sécuriser une rupture conventionnelle ?

By Jennifer Constant | juillet 23 , 2025 | 01Commentaires fermés sur Comment sécuriser une rupture conventionnelle ?

Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle ?

Définition légale et objectifs

La rupture conventionnelle du contrat de travail résulte d’une volonté commune du salarié employé en CDI et de l’employeur de mettre un terme à la relation de travail qui les lie. Ce sont eux qui définissent les conditions de la rupture. Celle-ci est formalisée par la signature d’une convention, qui doit être homologuée par l’Administration. Autrement dit, la rupture conventionnelle est un mode de rupture autonome, distinct du licenciement et de la démission, fondé sur l’accord des parties, mais soumis à contrôle administratif.

Qui peut y recourir et dans quels cas ?

L’initiative de rompre le contrat de travail est prise par l’une ou l’autre des parties, mais aucune des deux ne peut imposer à l’autre une rupture conventionnelle : celle-ci nécessite un véritable accord. En cas de litige, le juge s’assurera que le consentement des parties n’a pas été vicié.

La procédure légale de rupture conventionnelle ne concerne que le CDI. Tous les employeurs et tous les salariés liés par un tel contrat peuvent négocier et conclure une rupture conventionnelle.
Le CDD et le contrat d’apprentissage, qui peuvent être rompus d’un commun accord entre les parties (C. trav. L. 1243-1 ; C. trav., art. L. 6222-18), ne relèvent pas de la rupture conventionnelle homologuée (Circ. DGT no 2009-04, 17 mars 2009).

Le fait que le contrat de travail soit suspendu n’empêche pas la conclusion d’une rupture conventionnelle, dès lors qu’aucun vice du consentement n’est caractérisé et que l’employeur n’a commis aucune fraude. Une rupture conventionnelle peut ainsi être conclue :

• au cours d’un congé prolongé, tel un congé parental d’éducation ;
• pendant un arrêt maladie d’origine non professionnelle (Cass. soc., 30 sept. 2013, no 12-19.711) ;
• pendant un congé de maternité et pendant les 10 semaines qui suivent (Cass. soc., 25 mars 2015, no 14-10.149) ;
• au cours de la période de suspension consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (Cass. soc., 30 sept. 2014, no 13-16.297 ; Cass. soc., 16 déc. 2015, no 13-27.212) ;
• avec un salarié déclaré apte avec réserves à l’issue d’une période d’absence pour accident du travail et, a fortiori, après une absence pour maladie non professionnelle (Cass. soc., 28 mai 2014, no 12-28.082) ;
• avec un salarié déclaré inapte à son poste de travail, que l’inaptitude soit ou non d’origine professionnelle (Cass. soc., 9 mai 2019, no 17-28.767).
  Ces décisions réservent les cas de fraude (par exemple, lorsque l’employeur n’a signé la rupture conventionnelle qu’en raison de la grossesse d’une salariée) ou de vice du consentement (erreur, dol, violence), qui permettent une remise en cause de la convention signée dès lors que la partie qui l’invoque en rapporte la preuve.

Avantages pour le salarié et l’employeur

La rupture conventionnelle présente de nombreux avantages :

• Elle évite à l’employeur d’être exposé aux contraintes et aux aléas d’une procédure de licenciement ;
• Le salarié est assuré de bénéficier d’une indemnisation minimale et de percevoir les allocations d’assurance chômage, ce qui n’est pas le cas lorsqu’il démissionne.

Les conditions de validité d’une rupture conventionnelle

Accord librement consenti par les deux parties

La rupture conventionnelle doit être librement consentie par les parties (C. trav., art. L. 1237-11). L’existence, au moment de la conclusion de la convention, d’un contexte conflictuel ou d’un différend entre les parties n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture (Cass. soc., 23 mai 2013, no 12-13.865). Une rupture conventionnelle peut même être signée dans un contexte de reproches ayant fait l’objet de sanctions disciplinaires (Cass. soc., 15 janv. 2014, no 12-23.942).

La convention ne sera donc pas annulée sur le seul constat de l’existence d’un litige entre les parties au moment de sa signature, s’il apparaît que le consentement du salarié a néanmoins été donné de façon libre et éclairée (Cass. soc., 3 juill. 2013, no 12-19.268). Selon la même logique, l’existence d’une situation de harcèlement moral au moment de la signature d’une convention de rupture conventionnelle ne suffit pas à invalider cette convention (Cass. soc., 23 janv. 2019, no 17-21.550).

La convention de rupture sera en revanche annulée si le salarié démontre que le différend s’est accompagné de pressions ou de contraintes ayant vicié son consentement (voir no 185-55). Les juges analysent le contexte dans lequel la rupture conventionnelle est intervenue.

Entretiens obligatoires et formalisme à respecter

La signature d’une convention de rupture ne peut intervenir qu’après une phase préalable comportant un ou plusieurs entretiens au cours desquels les parties au contrat de travail conviennent du principe et des conditions de la rupture conventionnelle (C. trav., art. L. 1237-12).

Dans la plupart des cas, plusieurs entretiens seront nécessaires. Toutefois, un seul entretien suffit pour que la négociation soit régulière (Cass. soc., 3 juill. 2013, no 12-19.268). La convention peut même être signée au terme d’un entretien unique, le Code du travail n’imposant aucun délai entre l’entretien et la signature de la convention de rupture (Cass. soc., 3 juill. 2013, no 12-19.268 ; Cass. soc., 19 nov. 2014, no 13-21.979). L’entretien et la signature peuvent donc avoir lieu le même jour, tant que l’entretien a lieu avant la signature (Cass. soc., 13 mars 2024, no 22-10.551).

En revanche, l’absence d’entretien est une cause d’annulation de la convention de rupture, ce qui a pour effet de requalifier la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il appartient toutefois au salarié qui invoque la nullité de la convention de prouver qu’aucun entretien n’a été mené (Cass. soc., 1er déc. 2016, no 15-21.609). En pratique, cette preuve ne sera pas évidente à rapporter.
Le salarié a le droit de se faire assister lors du (ou des) entretien(s) préalable(s) à la signature de la convention. Il peut choisir :

• soit une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise : un salarié titulaire d’un mandat syndical ou représentant élu du personnel, ou tout autre salarié ;
• soit, en l’absence de représentant du personnel dans l’entreprise, un conseiller du salarié choisi sur une liste de conseillers dressée par l’autorité administrative (les mêmes que ceux qui peuvent assister le salarié en matière de licenciement ; C. trav. art. L. 1237-12).
  En revanche, le salarié ne peut pas se faire assister par une personne étrangère à l’entreprise, telle que son avocat par exemple (Circ. DGT no 2008-11, 22 juill. 2008). Rien ne s’oppose toutefois à ce qu’il choisisse son supérieur hiérarchique, même si celui-ci est titulaire d’actions de l’entreprise (Cass. soc., 29 janv. 2014, no 12-27.594).
  Si le salarié choisit de se faire assister, il doit en informer l’employeur avant la date prévue pour l’entretien puisque si le salarié se fait assister lors du ou des entretiens, l’employeur peut le faire également. L’employeur peut faire appel à :
• une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ;
• ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou un autre employeur relevant de la même branche professionnelle (C. trav., art. L. 1237-12).
  Comme pour le salarié, le recours à un avocat est exclu (Circ. DGT, no 2008-11, 22 juill. 2008).
  Au cours du ou des entretiens, l’employeur et le salarié se mettent d’accord sur le principe de la rupture conventionnelle et sur ses modalités, c’est-à-dire sur :
• la date de la rupture. À ce stade, elle peut n’être qu’indicative compte tenu des délais de la procédure (Circ. DGT no 2008-11, 22 juill. 2008) ;
• le montant de l’indemnité de rupture qui sera versée au salarié ;
• le sort des clauses éventuellement insérées dans le contrat de travail (non-concurrence, dédit-formation) et des avantages divers (logement ou voiture de fonction par exemple).
  Un devoir d’information pèse sur l’employeur. Selon l’Administration, l’employeur doit, en particulier, rappeler au salarié la possibilité qu’il a de contacter France Travail (ex Pôle emploi), qui pourra l’aider à prendre sa décision en pleine connaissance de ses droits. Toutefois, l’absence d’information du salarié sur ce point n’a d’effet sur la validité de la convention que si elle a affecté sa liberté de consentement (Cass. soc., 29 janv. 2014, no 12-25.951).
  Le Code du travail n’impose aucune forme particulière pour l’entretien. Aucun délai n’est imposé entre l’entretien et la signature de la convention. Celle-ci peut intervenir le jour même de l’entretien (Cass. soc., 3 juill. 2013, no 12-19.268).

Le respect du délai de rétractation

Une fois la convention de rupture signée, chacune des parties dispose d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires pour revenir sur sa décision, sans avoir à en donner le motif (C. trav., art. L. 1237-13).
Ce délai d’attente est obligatoire. Il s’agit d’une garantie essentielle du consentement des parties, qui a pour but d’éviter toute précipitation et de ménager aux signataires un temps de réflexion.

La demande d’homologation ne peut pas être transmise à l’autorité administrative avant la fin de ce délai. Si tel est le cas, l’homologation sera refusée. Dans l’hypothèse d’une homologation implicite, la convention de rupture sera annulée (Cass. soc., 6 déc. 2017, no 16-16.851), laquelle produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 30 mai 2018, no 16-15.273).

Le délai de rétractation se calcule en jours calendaires. Il a pour point de départ le lendemain du jour de signature de la convention et se termine le quinzième jour à 24 heures, tous les jours de la semaine (samedi et dimanche inclus) étant comptabilisés. Lorsque le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant (CPC, art. 641 ; CPC, art. 642).

Exemple :
Pour une convention signée le 4 février 2025, le délai de rétractation commence à courir le 5 février et se termine le mercredi 19 février à minuit. Pour une convention signée le 7 février 2025, le délai, qui expire le samedi 22 février, est prorogé jusqu’au lundi 24 février.

Le droit de rétractation s’exerce sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie (C. trav., art. L. 1237-13). En pratique, il s’agit d’une lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou d’une lettre remise en main propre contre décharge.

La rétractation s’exerce à la date d’envoi du courrier de rétractation et non à la date de réception de celui-ci (Cass. soc., 14 févr. 2018, no 17-10.035 ; Cass. soc., 19 juin 2019, no 18-22.897). Elle est donc valable même si le courrier est reçu par l’autre partie après l’expiration du délai de rétractation. Par conséquent, les parties peuvent se rétracter jusqu’au dernier jour du délai.

Dès lors que l’une des parties exerce son droit de rétractation dans le délai de 15 jours calendaires, la convention de rupture n’existe plus et le contrat de travail n’est pas rompu.

Comment éviter les erreurs et sécuriser juridiquement la rupture ?

Utiliser un modèle de convention à jour

La convention de rupture doit être rédigée sur un formulaire officiel (imprimé Cerfa no 1459801 ou no 1459901 pour un salarié protégé disponible sur le site : https://www.service-public.fr). Ce document inclut la convention de rupture, la demande d’homologation et la décision administrative.

Ce formulaire, dûment rempli doit être revêtu de la signature des deux parties précédée de la mention « lu et approuvé ». En outre, dans la mesure où il appartient à l’employeur de démontrer, en cas de litige, qu’il a remis un exemplaire signé de la convention de rupture au salarié (voir ci-après), il est conseillé, lors de la remise de cet exemplaire, de faire signer un récépissé au salarié ou bien de lui faire inscrire, sur le formulaire à destination de l’employeur, une mention selon laquelle un exemplaire signé lui est remis le jour de sa signature. Une simple mention indiquant que la convention est établie en deux exemplaires ne suffit pas.

La Cour de cassation considère en effet que la convention est nulle lorsque :

• le salarié n’en a pas reçu un exemplaire (Cass. soc., 6 févr. 2013, no 11-27.000 ; Cass. soc., 7 mars 2018, no 17-10.963). En cas de litige, c’est à l’employeur de démontrer qu’il a transmis un exemplaire au salarié (signature d’un récépissé, mention expresse dans la convention, etc.). La mention « établie en double exemplaire » sur le formulaire Cerfa ne suffit pas (Cass. soc., 3 juill. 2019, no 18-14.414 ; Cass. soc., 23 sept. 2020, no 18-25.770) ;
• cette remise n’a lieu qu’après la rupture du contrat de travail (Cass. soc., 26 sept. 2018, no 17-19.860) ;
• l’exemplaire remis au salarié ne comporte pas la signature de l’employeur (Cass. soc., 3 juill. 2019, no 17-14.232) ;
• le nouveau formulaire déposé par l’employeur, après un premier refus d’homologation opposé par le Dreets (ex Direccte), n’a pas été signé par le salarié (Cass. soc., 24 juin 2020, no 18-17.262).
  L’inobservation de ces formalités entraîne la nullité de la convention de rupture sans que le salarié n’ait à démontrer l’existence d’un vice du consentement. En effet, la remise d’un exemplaire de la convention est nécessaire à la fois pour que chacune des parties puisse demander l’homologation de la convention et pour garantir le libre consentement du salarié, en lui permettant d’exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause.
  Dès lors, l’employeur doit veiller à pouvoir établir, en cas de litige, qu’il a bien remis un exemplaire signé de la convention de rupture au moment de sa conclusion.

Vérifier la légitimité de la rupture

Outre l’identité des parties, les éléments d’information à fournir concernent la situation professionnelle du salarié :

• emploi occupé, qualification ;
• ancienneté précise (années et mois) à la date envisagée pour la rupture ;
• rémunération mensuelle brute des 12 derniers mois et rémunération mensuelle moyenne.
  Le déroulement des échanges ayant précédé la signature de la convention doit également être indiqué : date du ou des entretiens, avec ou sans assistance.
  Dans la partie « Convention de rupture » proprement dite, figurent :
• le montant brut de l’indemnité spécifique convenue ;
• la date envisagée de la rupture (celle-ci ne peut pas être antérieure au lendemain du jour de l’homologation, voir no185-50).
  À l’emplacement prévu à cet effet, les parties peuvent insérer des clauses particulières s’il y a lieu.
  Les parties peuvent également, si besoin, compléter la convention par des feuillets annexes explicitant certains points de leur accord. Ces ajouts éventuels doivent, bien entendu, être signés par les deux parties (Circ. DGT no 2009-04, 17 mars 2009).

Les risques d’une rupture mal préparée

La convention de rupture doit être homologuée par le Dreets (ex Direccte). Celui-ci ne doit pas être saisi avant l’expiration du délai de rétractation. Il dispose d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables pour accéder ou non à la demande d’homologation. À l’expiration du délai d’instruction, si aucune décision n’a été notifiée, l’homologation est réputée acquise.

La demande d’homologation est adressée au Dreets par la partie la plus diligente (l’employeur ou le salarié). Elle est accompagnée d’un exemplaire de la convention dûment remplie et signée par les parties et, s’il y a lieu, des documents annexes.

Pourquoi se faire accompagner par un avocat ?

Dans la mesure où la convention de rupture conventionnelle doit être homologuée par la DREETS, l’appui d’un avocat en droit du travail vous permettra de vérifier tous les points qui seront par la suite contrôlés par l’inspection du travail.

Par exemple, l’avocat vérifiera que :

• Les conditions légales de la rupture ont été respectées ;
• Les parties y ont librement consenti ;
• Le mode de rupture choisi n’a pas pour but de contourner des procédures et des garanties légales ;
• Tous les éléments substantiels de la convention ont été renseignés : identité et adresse des parties, ancienneté du salarié, éléments de rémunération, tenue d’au moins un entretien, signature de la convention par les parties ;
• L’indemnité spécifique de rupture a été correctement calculée ;
• La date choisie pour la rupture est cohérente avec les délais de rétractation et d’instruction ;
• Le délai de rétractation a été respecté.
  Ce contrôle en amont permet ainsi de réduire le risque d’un refus d’homologation qui représente une perte de temps pour les parties puisque dans ce cas, la procédure doit être reprise.

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Pour toute question juridique relative à ce sujet ou pour prendre rendez-vous, n’hésitez pas à contacter me contacter, Maître Constant, via le formulaire de contact ou par téléphone : +33 (0)6 01 91 48 60. Une réponse rapide et personnalisée vous sera apportée.

Comment contester un licenciement pour faute grave ?

By Jennifer Constant | juillet 20 , 2025 | 01Commentaires fermés sur Comment contester un licenciement pour faute grave ?

Qu’est-ce qu’un licenciement pour faute grave ?

Définition légale et critères

La faute grave est définie comme un fait ou un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis (Cass. soc., 26 févr. 1991, no 88-44.908). Autrement dit, la faute grave se définit par sa conséquence : le manquement du salarié à ses obligations est tel qu’il justifie la cessation immédiate du contrat de travail.

La faute grave étant un manquement qui empêche le maintien du salarié dans son emploi, y compris le temps du préavis, l’employeur ne saurait tarder pour sanctionner le salarié.

Exemples de fautes graves et non graves

Par exemple, ont été considérés comme des fautes graves :

• Le coup violent porté par le salarié à l’employeur (Cass. soc., 22 nov. 2006, no 04-41.768) ;
• Le refus de porter des équipements de sécurité obligatoires (Cass. soc., 23 mars 2005, no 03-42.404) ;

À l’inverse, dans les espèces suivantes, le comportement du salarié n’a pas justifié, selon les magistrats, la cessation immédiate du contrat :

• L’agression verbale commise par le salarié dès lors qu’elle résultait de son état pathologique, conséquence du harcèlement moral dont il était victime (Cass. soc., 12 mai 2021, no 20-10.512) ;
• un vol de faible importance (deux aimants) par un salarié qui en six ans d’ancienneté ne s’était pas fait remarquer défavorablement (Cass. soc., 14 avr. 2010, no 08-43.076) ;
• le refus par un salarié de 58 ans d’accomplir certains travaux d’entretien, en invoquant son état de santé et alors qu’en 24 ans d’ancienneté ce salarié n’avait jamais fait l’objet de reproches (Cass. soc., 26 mars 2003, no 01-40.385).

Un changement majeur concerne l’abandon de poste. Il était auparavant largement qualifié de faute grave et entraînait donc un licenciement privatif d’indemnité de préavis. Désormais, il est présumé constituer une démission, si certaines conditions sont remplies, ce qui a des conséquences lourdes en matière d’indemnisation par l’assurance chômage (C. trav., art. L. 1237-1.1).

Les conséquences pour le salarié

Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le licenciement pour faute grave est privatif de l’indemnité de licenciement (C. trav., art. L. 1234-9).

Le maintien dans l’entreprise le temps de la procédure étant impossible du fait de la faute grave, le salarié ne peut donc prétendre à une indemnité compensatrice de préavis (C. trav., art. L. 1234-1).

En revanche, le salarié doit percevoir l’indemnité compensatrice de congés payés, s’il remplit les conditions ordinaires pour en bénéficier. Il est également éligible le cas échéant à l’allocation de retour à l’emploi versée par France Travail.

Peut-on contester un licenciement pour faute grave ?

Quand un licenciement peut-il être considéré comme abusif ?

Le salarié en désaccord avec son employeur sur la nature de la faute et sur le licenciement peut saisir le Conseil des prud’hommes. Il appartient alors au juge d’examiner les faits in concreto, au regard des conditions d’espèce, pour déterminer si le salarié avait commis une faute et si cette faute était d’une gravité telle qu’elle nécessitait un départ immédiat de l’entreprise.

Démontrer l’absence de faute ou de gravité suffisante

Le juge appréciera la légitimité du licenciement sous l’angle de l’existence de la faute invoquée et de la disproportion de la sanction à cette faute.

L’article L. 1235-1 du Code du travail dispose que « le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ».

Étapes pour contester un licenciement pour faute grave

Réunir les preuves (emails, témoignages, historique)

La charge de la preuve en matière de licenciement pour faute grave incombe à l’employeur (Cass. soc., 21 nov. 1984, no 82-43.380 ; Cass. soc., 11 déc. 1985, no 84-45.563). Autrement dit, c’est à l’employeur d’apporter la preuve de la réalité des faits reprochés étant à l’origine du licenciement pour faute grave.

Si ce dernier n’est pas en mesure de le faire alors le licenciement pourra être jugé abusif.

Si ce dernier est en mesure de le faire, alors le salarié devra répondre aux éléments versés par l’employeur aux débats en produisant ses propres pièces. Il peut s’agir de courriels, d’attestations…

En effet, les parties peuvent, si elles le jugent utile, administrer la preuve des faits par tous moyens. Toutefois, les modes de preuve illicites ou déloyaux sont en principe irrecevables.

Néanmoins, l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi (Cass. ass. plén., 22 déc. 2023, no 20-20.648).

L’article L. 1235-1 du Code du travail dispose que « si un doute subsiste, il profite au salarié ».

Délai pour agir et procédure à suivre

À compter de la notification de la lettre de licenciement pour faute grave, le salarié dispose d’un délai de 12 mois pour saisir le conseil de prud’hommes (C. trav., art. L. 1471-1). Sauf exception, à défaut de saisine du Conseil de prud’hommes compétent dans ce délai, la contestation du licenciement ne sera plus possible (prescription).

Il convient donc d’agir vite, dès réception de la lettre de licenciement.

Quels recours et indemnités espérer ?

Si un licenciement est reconnu sans cause réelle et sérieuse, le juge peut proposer aux deux parties la réintégration du salarié (C. trav., art. L. 1235-3). Cette proposition n’est qu’une faculté donnée à la juridiction qui peut très bien, compte tenu des circonstances, sanctionner directement l’employeur par le paiement d’une indemnité.

La réintégration implique l’accord des deux parties. Le juge ne saurait l’ordonner malgré l’opposition de l’employeur. La réintégration n’est donc pas un droit pour le salarié.
À défaut de réintégration, le salarié a droit à des dommages et intérêts pour licenciement abusif.

L’article. L. 1235-3 du Code du travail fixe un montant minimum et maximum des dommages et intérêts que le juge peut accorder au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse et qui n’est pas réintégré dans l’entreprise. Ils s’imposent donc au juge.
En dessous d’un an d’ancienneté, aucun plancher n’est fixé.
Par exemple, pour un salarié qui disposait d’une ancienneté de 5 ans au sein de l’entreprise, l’indemnité minimale est fixée à 3 mois de salaire et l’indemnité maximale fixée à 6 mois de salaire.

Les planchers et les plafonds fixés par l’article L. 1235-3 du Code du travail ne sont pas applicables lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités suivantes :

La violation d’une liberté fondamentale.
Il en va de même en cas de pluralité de motifs de licenciement, dont l’un porte atteinte à une liberté fondamentale. Mais le juge peut prendre en compte les autres griefs pour évaluer, dans la limite de la fourchette autorisée, l’indemnité à verser au salarié (C. trav., art. L. 1235-2-1) ;

Des faits de harcèlement moral ou sexuel ;

le caractère discriminatoire de ce dernier :

• consécutif à une action en justice en matière de discrimination, d’égalité professionnelle entre hommes et femmes ou de dénonciation de crimes et de délits,
• lié à l’exercice d’un mandat par un salarié protégé,
• prononcé en violation des protections dont bénéficient certains salariés en application des articles L. 1225-71 et L. 1226-13 du Code du travail.

En cas de licenciement nul, l’article L.1235-3-1 du Code du travail dispose que « lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ».

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