Jennifer Constant – Maître Constant

By Jennifer Constant | octobre 19 , 2026 | 01Commentaires fermés sur Démission : le salarié peut la contester deux mois après l’avoir donnée

Une démission peut être remise en cause jusqu’à deux mois après sa notification et être requalifiée en prise d’acte de la rupture du contrat de travail si elle présente un caractère équivoque. Dans un arrêt du 9 septembre 2026 (Cass. soc., n° 24-20.780 F-D), la Cour de cassation a jugé qu’un délai de deux mois pouvait être considéré comme raisonnable pour contester une démission.

Quand une démission peut-elle être remise en cause ?

En principe, la démission traduit la volonté claire et non équivoque du salarié de mettre fin à son contrat de travail. Toutefois, même lorsqu’elle a été donnée sans réserve, elle peut être contestée ultérieurement si le salarié démontre qu’un différend l’opposait à son employeur avant ou au moment de la rupture.

Dans ce cas, la démission peut être considérée comme équivoque et requalifiée en prise d’acte de la rupture du contrat de travail. Le juge examine alors les circonstances de la rupture et les manquements reprochés à l’employeur.

Un délai de deux mois jugé raisonnable par la Cour de cassation

Pour qu’une démission puisse être remise en cause, le salarié doit notamment établir l’existence d’un différend antérieur ou contemporain à la rupture. Il doit également contester sa démission dans un délai raisonnable.

Dans sa décision du 9 septembre 2026, la Cour de cassation a considéré qu’un délai de deux mois entre la notification de la démission et sa remise en cause pouvait être raisonnable.

Cette décision rappelle qu’une contestation n’a pas nécessairement à intervenir immédiatement après la démission. Le délai écoulé doit être apprécié au regard des circonstances de l’affaire.

Quelles conséquences en cas de requalification de la démission ?

Si le juge requalifie la démission en prise d’acte, il examine si les manquements de l’employeur justifient la rupture du contrat de travail.

Si la prise d’acte est justifiée, elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou, lorsque les conditions légales sont réunies, d’un licenciement nul.
Si les manquements invoqués ne sont pas suffisamment établis ou graves, la prise d’acte produit les effets d’une démission.

À retenir : un salarié peut contester sa démission deux mois après l’avoir donnée, à condition notamment de démontrer l’existence d’un différend avec son employeur antérieur ou contemporain à la rupture. Le délai de deux mois peut être jugé raisonnable, mais il ne garantit pas à lui seul la requalification de la démission.

By Jennifer Constant | octobre 19 , 2026 | 01Commentaires fermés sur Salarié protégé : la rupture conventionnelle peut être annulée en cas de violence morale

Un climat de violence morale peut vicier le consentement d’un salarié protégé et faire obstacle à l’autorisation administrative de sa rupture conventionnelle. Dans un arrêt du 24 juillet 2026 (n° 505713), le Conseil d’État confirme que les circonstances dans lesquelles le salarié accepte la rupture de son contrat de travail doivent être prises en compte pour apprécier la validité de son consentement.

Violence morale : un vice du consentement qui fait obstacle à la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle d’un salarié protégé est soumise à une autorisation administrative. Cette procédure implique notamment de s’assurer que le consentement du salarié n’a pas été vicié.

Dans sa décision du 24 juillet 2026, le Conseil d’État considère qu’un contexte de violence morale peut justifier l’annulation de l’autorisation administrative accordée pour la rupture conventionnelle. Le consentement du salarié doit en effet être apprécié au regard de l’ensemble des circonstances entourant la signature de la convention.

Des pratiques managériales susceptibles de caractériser une violence morale

Dans cette affaire, le salarié n’avait reçu, au moment de signer la convention de rupture conventionnelle, que les conclusions d’une enquête interne menée par son employeur. Celles-ci minimisaient les pratiques managériales dénoncées.

Or, un rapport d’expertise sollicité ultérieurement par le comité social et économique (CSE) a décrit des pratiques qualifiées de « persécutrices » à l’égard des responsables d’agence. Ces pratiques comprenaient notamment des propos culpabilisants ou dévalorisants, destinés à intimider les salariés et à les pousser à la démission.

Ces éléments pouvaient conduire le salarié à penser qu’aucune mesure ne serait prise par son employeur pour remédier aux dysfonctionnements affectant son état de santé. Le Conseil d’État a ainsi validé l’appréciation selon laquelle le salarié se trouvait dans une situation de violence morale ayant vicié son consentement.

Quelle conséquence sur l’autorisation de rupture conventionnelle ?

Lorsque le consentement d’un salarié protégé est vicié par une situation de violence morale, l’administration ne peut pas autoriser la rupture conventionnelle sur cette base.

Cette décision rappelle que la signature d’une convention de rupture ne suffit pas, à elle seule, à établir que le salarié a librement consenti à la rupture de son contrat de travail. Le contexte professionnel, les pratiques managériales et les informations dont disposait le salarié au moment de signer doivent également être examinés.

À retenir : un climat de violence morale, notamment lorsqu’il s’accompagne de pratiques managériales intimidantes et d’une absence de réponse de l’employeur aux dysfonctionnements signalés, peut caractériser un vice du consentement et faire obstacle à l’autorisation administrative de rupture conventionnelle d’un salarié protégé.

By Jennifer Constant | octobre 19 , 2026 | 01Commentaires fermés sur Reclassement d’un salarié inapte : le respect des règles de suppléance du CSE est obligatoire

Lorsqu’un employeur consulte le comité social et économique (CSE) sur le reclassement d’un salarié déclaré inapte, il doit respecter les règles légales de suppléance en cas d’absence d’un membre titulaire. À défaut, la consultation est irrégulière et le licenciement pour inaptitude peut être jugé sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 9 septembre 2026, n° 25-10.985).

Consultation du CSE : une obligation avant le reclassement du salarié inapte

En cas d’inaptitude d’un salarié, l’employeur doit rechercher les possibilités de reclassement et recueillir l’avis du CSE, conformément aux dispositions du Code du travail.

Cette obligation s’applique aussi bien à l’inaptitude d’origine professionnelle (article L. 1226-10 du Code du travail) qu’à l’inaptitude d’origine non professionnelle (article L. 1226-2 du Code du travail).

Le non-respect de cette obligation de consultation peut priver le licenciement pour inaptitude de cause réelle et sérieuse.

Absence d’un élu titulaire : attention aux règles de suppléance

Lorsque le CSE est consulté sur les possibilités de reclassement d’un salarié inapte et qu’un membre titulaire est absent, l’employeur doit veiller à ce que son remplacement respecte les règles légales de suppléance.

La consultation ne peut pas être considérée comme régulière si ces règles ne sont pas respectées. L’employeur doit donc s’assurer que la composition du CSE lors de la réunion et les modalités de remplacement des élus absents sont conformes aux dispositions applicables.

Quelle conséquence en cas de consultation irrégulière du CSE ?

Dans l’affaire examinée par la Cour de cassation, le procès-verbal de la réunion du CSE faisait état de l’absence de l’élu titulaire du premier collège. Seul l’avis de l’élu titulaire du deuxième collège avait été recueilli, sans qu’un remplacement conforme aux règles de suppléance ait été organisé.

Cette irrégularité affectait la consultation du CSE sur le reclassement du salarié déclaré inapte. Elle pouvait donc remettre en cause la validité du licenciement prononcé à la suite de cette procédure.

À retenir : avant de licencier un salarié pour inaptitude, l’employeur doit non seulement consulter le CSE sur les possibilités de reclassement, mais également vérifier le respect des règles de suppléance des élus absents. Une consultation irrégulière peut entraîner la reconnaissance d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

By Jennifer Constant | octobre 19 , 2026 | 01Commentaires fermés sur Non-respect des préconisations du médecin du travail : le salarié peut obtenir des dommages et intérêts

L’employeur qui ne respecte pas les préconisations du médecin du travail concernant l’aménagement, l’adaptation ou la transformation du poste de travail du salarié peut être condamné à lui verser des dommages et intérêts, sans que celui-ci ait à démontrer l’existence d’un préjudice (Cass. soc., 9 septembre 2026, n° 25-11.901).

La Cour de cassation rappelle ainsi l’importance, pour l’employeur, de respecter les recommandations du médecin du travail en matière de santé et de sécurité au travail.

Le non-respect des recommandations médicales ouvre droit à réparation

Lorsque le médecin du travail préconise des mesures d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail, l’employeur doit en tenir compte. Le non-respect de ces préconisations, lorsqu’il porte atteinte à la santé ou à la sécurité du salarié, peut engager sa responsabilité.

Selon la décision précitée, le salarié n’a pas à apporter la preuve d’un préjudice distinct pour obtenir réparation. Le seul constat du manquement de l’employeur suffit à ouvrir droit à une indemnisation.

Une exception au principe de la preuve du préjudice

En principe, un salarié qui sollicite des dommages et intérêts doit démontrer la réalité du préjudice subi. Toutefois, la jurisprudence reconnaît certaines situations dans lesquelles le manquement de l’employeur ouvre, à lui seul, droit à réparation.

Cette décision s’inscrit dans cette évolution jurisprudentielle et renforce la protection des salariés confrontés au non-respect des préconisations du médecin du travail.

À retenir : l’employeur doit prendre au sérieux les recommandations médicales relatives au poste de travail. Leur non-respect peut entraîner une condamnation à des dommages et intérêts, même en l’absence de preuve d’un préjudice distinct par le salarié.

By Jennifer Constant | septembre 4 , 2026 | 01Commentaires fermés sur Autorisation de licenciement annulée : quel est le point de départ de la prescription de l’action prud’homale ?

La Cour de cassation apporte une précision importante pour les salariés protégés

Dans un arrêt du 8 juillet 2026 (Cass. soc., n° 24-22.364), la Cour de cassation précise le point de départ du délai de prescription applicable à l’action engagée devant le conseil de prud’hommes (CPH) par un salarié protégé lorsque l’autorisation administrative de licenciement a été annulée.

La prescription ne commence pas à courir à la date de rupture du contrat, mais à compter du jour où l’annulation de l’autorisation de licenciement devient définitive.

Un régime différent pour les salariés protégés

Pour les salariés ordinaires, l’action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit en principe par 12 mois à compter de la notification de la rupture (C. trav., art. L. 1471-1).

La situation est différente lorsque le salarié bénéficie d’une protection particulière et que l’autorisation administrative de licenciement a ensuite été annulée.

Dans ce cas, le point de départ de la prescription de l’action prud’homale est fixé au jour où l’annulation de l’autorisation administrative devient définitive.

Pourquoi cette date est-elle importante ?

Tant que l’annulation de l’autorisation de licenciement n’est pas définitive, la situation juridique du salarié protégé n’est pas définitivement établie.

La Cour de cassation considère donc que le délai de prescription ne peut pas commencer à courir dès la rupture du contrat.

Le salarié dispose ainsi d’un délai pour agir devant le conseil de prud’hommes à compter de la date à laquelle l’annulation de l’autorisation administrative est devenue définitive.

La même règle pour les indemnités de rupture

La Cour de cassation précise également que cette solution s’applique à la prescription triennale applicable aux actions en paiement des salaires et indemnités (C. trav., art. L. 3245-1).

Ainsi, lorsqu’un salarié protégé souhaite réclamer le paiement d’indemnités de rupture à la suite de l’annulation définitive de son autorisation de licenciement, le point de départ de la prescription doit également être fixé à cette date.

Ce qu’il faut retenir

Pour un salarié protégé dont l’autorisation administrative de licenciement a été annulée, la prescription de l’action prud’homale ne court pas à compter de la rupture du contrat.
Le délai commence à courir lorsque l’annulation de l’autorisation de licenciement devient définitive.
Cette règle concerne également la prescription triennale applicable aux actions en paiement des indemnités de rupture (C. trav., art. L. 3245-1).
Cette solution se distingue du régime applicable aux salariés ordinaires prévu par l’article L. 1471-1 du Code du travail.

Cette décision apporte ainsi une clarification importante sur les délais dont disposent les salariés protégés pour faire valoir leurs droits après l’annulation d’une autorisation administrative de licenciement.

By Jennifer Constant | septembre 4 , 2026 | 01Commentaires fermés sur Salarié protégé : une tentative de licenciement ne suffit pas à présumer une discrimination syndicale

La saisine de l’administration ne constitue pas, à elle seule, une preuve de discrimination

Dans un arrêt du 8 juillet 2026 (Cass. soc., n° 25-11.962), la Cour de cassation précise qu’une tentative de licenciement disciplinaire d’un salarié protégé, même refusée par l’administration, ne suffit pas à elle seule à faire présumer l’existence d’une discrimination syndicale.

Les faits de l’affaire

Dans cette affaire, un salarié protégé soutenait que la tentative de son employeur d’obtenir son licenciement disciplinaire constituait un élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination syndicale.

L’administration avait refusé l’autorisation de licenciement, considérant qu’il existait un doute sur la réalité des faits reprochés au salarié.

Le salarié estimait donc que ce refus constituait un élément permettant de faire présumer une discrimination et qu’il appartenait dès lors à l’employeur de démontrer que sa volonté de rompre le contrat reposait sur des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination.

Après avoir obtenu gain de cause devant les prud’hommes, le salarié est finalement débouté en appel puis devant la Cour de cassation.

La position de la Cour de cassation

La Haute juridiction rappelle que :

« la seule saisine de l’administration du travail d’une demande d’autorisation de licenciement à l’encontre d’un salarié protégé, refusée en raison de l’existence d’un doute quant à la réalité des faits reprochés, ne constitue pas en soi un élément laissant supposer une discrimination syndicale ».

Ainsi, le simple fait pour l’employeur de saisir l’administration du travail d’une demande d’autorisation de licenciement ne suffit pas à caractériser une présomption de discrimination, même lorsque cette autorisation a finalement été refusée.

Comment fonctionne la charge de la preuve ?

Cet arrêt rappelle le mécanisme applicable en matière de discrimination.

Dans un premier temps, le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination.

Il peut notamment s’agir :

d’une comparaison avec la situation d’autres salariés ;
de l’attitude de l’employeur à son égard ;
d’une absence d’évaluation ;
d’une absence de promotion ou de formation ;
de courriels ou de documents internes ;
de témoignages ;
ou de tout autre élément permettant de faire présumer une différence de traitement liée à l’activité syndicale.

Dans un second temps, lorsque le salarié a présenté suffisamment d’éléments, il appartient à l’employeur de démontrer que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination.

Ce qu’il faut retenir

La saisine de l’administration pour obtenir l’autorisation de licencier un salarié protégé ne constitue pas, à elle seule, une preuve de discrimination syndicale.
Le refus de l’autorisation de licenciement ne suffit pas davantage, en lui-même, à faire présumer une discrimination.
Le salarié doit d’abord présenter des éléments de fait permettant de laisser supposer l’existence d’une discrimination.
L’employeur doit ensuite démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Cette décision rappelle ainsi que la protection attachée au statut de salarié protégé ne dispense pas le salarié d’apporter des éléments suffisamment précis pour faire présumer une discrimination syndicale.

By Jennifer Constant | septembre 4 , 2026 | 01Commentaires fermés sur CDD de remplacement : une clause de rupture automatique peut entraîner une requalification en CDI

La Cour de cassation rappelle l’importance de la durée minimale du contrat

Dans un arrêt du 17 juin 2026 (Cass. soc., n° 25-13.725), la Cour de cassation précise les conditions de validité d’un CDD conclu pour remplacer un salarié absent.

Lorsqu’un CDD de remplacement ne comporte pas de terme précis, il doit notamment prévoir une durée minimale. L’insertion d’une clause permettant sa rupture automatique avant l’expiration de cette durée peut entraîner sa requalification en contrat à durée indéterminée (CDI).

Rappel des règles applicables au CDD de remplacement

Un CDD conclu pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat est suspendu peut ne pas comporter de terme précis (C. trav., art. L. 1242-7).

Dans ce cas, le contrat doit prévoir une durée minimale, librement fixée par les parties (Circ. DRT 90-18 du 30-10-1990, n° 2-1-2).

Le non-respect de cette obligation peut entraîner la requalification du CDD en CDI (C. trav., art. L. 1245-1 ; Cass. soc., 28 sept. 2005, n° 03-44.757 ; Cass. soc., 30 sept. 2014, n° 13-13.522).

Le contrat prend normalement fin au retour du salarié remplacé ou à la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.

Les faits de l’affaire

En l’espèce, un salarié avait été engagé en CDD afin de remplacer une personne en congé parental.

Le contrat prévoyait une durée minimale de cinq mois et demi, du 19 août 2020 au 5 février 2021.

Toutefois, il comportait également une clause prévoyant qu’en cas de retour anticipé du salarié remplacé, le contrat serait automatiquement rompu.

La position de la Cour de cassation

La chambre sociale considère qu’une telle clause prive le salarié de la garantie attachée à la durée minimale prévue par la loi.

En effet, alors même qu’une durée minimale est inscrite dans le contrat, la clause de rupture automatique permet à l’employeur de mettre fin au CDD avant l’expiration de cette période.

Le salarié n’est donc plus assuré de bénéficier de la durée minimale annoncée.

La garantie exigée par l’article L. 1242-7 du Code du travail disparaît ainsi, ce qui signifie que le contrat ne répond plus aux conditions légales du CDD de remplacement.

Une requalification en CDI

Pour la Cour de cassation, cette situation justifie la requalification du CDD en CDI.

Autrement dit, lorsqu’un CDD de remplacement est conclu sans terme précis, une clause prévoyant sa rupture automatique en cas de retour anticipé du salarié remplacé prive d’effet la durée minimale du contrat.

Cette clause est donc susceptible d’entraîner la requalification du contrat en CDI.

Ce qu’il faut retenir

Un CDD de remplacement sans terme précis doit prévoir une durée minimale (C. trav., art. L. 1242-7).
Cette durée constitue une garantie pour le salarié.
Une clause permettant de rompre automatiquement le contrat avant l’expiration de cette durée remet en cause cette garantie.
Le CDD qui ne respecte plus les conditions légales peut être requalifié en CDI (C. trav., art. L. 1245-1).

Les employeurs doivent donc être particulièrement vigilants lors de la rédaction des CDD de remplacement afin de ne pas neutraliser la durée minimale prévue au contrat.

By Jennifer Constant | septembre 4 , 2026 | 01Commentaires fermés sur Durée du travail : un délai de 30 jours pour répondre aux demandes de dérogation

L’administration dispose désormais de 30 jours pour se prononcer

Depuis le 16 août 2026, l’autorité administrative dispose d’un délai de 30 jours à compter de la réception d’une demande de dérogation pour faire connaître sa décision.

Cette nouvelle règle concerne notamment les demandes d’autorisation de dépassement de la durée maximale hebdomadaire du travail prévues aux articles L. 3121-21 et L. 3121-25 du Code du travail (C. trav., art. R. 3121-8).

Cette évolution résulte du décret n° 2026-775 du 13 août 2026, publié au Journal officiel le 15 août 2026.

Que se passe-t-il en l’absence de réponse ?

L’entreprise bénéficie désormais d’une plus grande visibilité sur les délais de traitement de sa demande.

À défaut de réponse de l’administration dans le délai de 30 jours suivant le dépôt de la demande, son silence vaut décision implicite d’acceptation.

L’autorisation est alors réputée accordée (C. trav., art. R. 3163-5).

Ce qu’il faut retenir

L’administration dispose de 30 jours pour répondre à certaines demandes de dérogation.
Le délai court à compter de la réception de la demande.
À défaut de réponse dans ce délai, le silence de l’administration vaut acceptation.
L’autorisation est alors réputée accordée (C. trav., art. R. 3163-5).

Cette évolution permet ainsi de sécuriser les délais applicables aux entreprises qui sollicitent une dérogation aux règles relatives à la durée maximale du travail.

By Jennifer Constant | septembre 4 , 2026 | 01Commentaires fermés sur Accès aux documents comptables du CSE : l’égalité entre les élus doit être respectée

Tous les membres du CSE disposent d’un droit d’accès aux documents du comité

Dans un arrêt du 8 juillet 2026 (Cass. soc., n° 25-10.126), la Cour de cassation rappelle un principe important : tous les membres du comité social et économique (CSE) disposent d’un égal accès aux archives ainsi qu’aux documents administratifs et comptables du comité.

Un droit qui concerne tous les élus

Les fonctions particulières exercées par certains membres du CSE, notamment le secrétaire ou le trésorier, ne leur confèrent pas un droit exclusif sur les documents du comité.

Leurs responsabilités spécifiques en matière de fonctionnement ou de gestion du CSE ne remettent pas en cause le droit de l’ensemble des élus à consulter les documents nécessaires à l’exercice de leur mandat.

Ainsi, chaque membre du CSE doit pouvoir accéder aux archives et aux documents administratifs et comptables du comité, dans les conditions permettant l’exercice effectif de ses fonctions représentatives.

Secrétaire et trésorier : des missions spécifiques, mais pas de monopole sur les documents

Le secrétaire et le trésorier disposent de missions particulières au sein du CSE. Toutefois, ces responsabilités ne peuvent pas être interprétées comme leur donnant un monopole sur les documents du comité.

Le principe d’égalité entre les élus implique que les fonctions exercées au sein du CSE ne peuvent avoir pour effet de priver les autres membres de leur droit d’accès à l’information.

Quelles conséquences en cas de refus d’accès ?

Le refus de permettre à un élu d’accéder aux documents nécessaires à l’exercice de son mandat peut constituer une atteinte à ses prérogatives.

En pratique : lorsque l’employeur fait obstacle au droit d’accès des élus aux documents du CSE, un délit d’entrave peut être reconnu.

Ce qu’il faut retenir

Tous les membres du CSE bénéficient d’un égal accès aux archives et documents du comité.
Le secrétaire et le trésorier ne disposent pas d’un droit exclusif sur les documents administratifs et comptables.
Les missions particulières confiées à certains élus ne peuvent pas limiter les droits des autres membres du CSE.
Un refus d’accès aux documents nécessaires à l’exercice du mandat peut, dans certaines circonstances, caractériser un délit d’entrave.

Cet arrêt réaffirme ainsi l’importance du principe d’égalité entre les membres du CSE et de l’accès effectif aux informations nécessaires à l’exercice de leur mandat.

By Jennifer Constant | août 5 , 2026 | 01Commentaires fermés sur CSE et activités sociales : impossible d’exclure les salariés en arrêt longue durée

Dans un arrêt du 10 avril 2026 (CA Aix-en-Provence, n° 24/14439), la cour d’appel rappelle une règle importante en matière d’activités sociales et culturelles (ASC) du CSE : les salariés absents de longue durée ne peuvent pas être exclus de leur bénéfice.

Une clause du règlement intérieur jugée illégale

En l’espèce, le règlement intérieur d’un comité social et économique (CSE) prévoyait d’exclure du bénéfice des ASC les salariés absents depuis plus de 18 mois.

La juridiction considère qu’une telle clause est illégale.

Une discrimination indirecte fondée sur l’état de santé

Cette exclusion est susceptible de constituer une discrimination indirecte fondée sur l’état de santé :

elle crée une différence de traitement entre les salariés en activité ;
et ceux dont l’état de santé a conduit à un arrêt de travail prolongé.

Or, ces derniers ne doivent pas être pénalisés du fait de leur situation.

Une protection des salariés en arrêt longue maladie

La décision rappelle que les salariés en arrêt de longue durée, notamment pour raison de santé, doivent continuer à pouvoir bénéficier des activités sociales et culturelles du CSE.

Toute restriction fondée sur la durée d’absence est donc susceptible d’être remise en cause si elle entraîne une discrimination.

Ce qu’il faut retenir

un CSE ne peut pas exclure les salariés des ASC en raison de leur absence prolongée ;
une telle exclusion peut constituer une discrimination indirecte liée à l’état de santé ;
les clauses du règlement intérieur doivent être rédigées avec vigilance pour éviter toute rupture d’égalité entre salariés.

Cette décision incite les CSE à revoir leurs règles d’attribution afin de garantir un accès équitable aux prestations sociales.

VEILLE JURIDIQUE

Démission : le salarié peut la contester deux mois après l’avoir donnée

Quand une démission peut-elle être remise en cause ?

Un délai de deux mois jugé raisonnable par la Cour de cassation

Quelles conséquences en cas de requalification de la démission ?

Salarié protégé : la rupture conventionnelle peut être annulée en cas de violence morale

Violence morale : un vice du consentement qui fait obstacle à la rupture conventionnelle

Des pratiques managériales susceptibles de caractériser une violence morale

Quelle conséquence sur l’autorisation de rupture conventionnelle ?

Reclassement d’un salarié inapte : le respect des règles de suppléance du CSE est obligatoire

Consultation du CSE : une obligation avant le reclassement du salarié inapte

Absence d’un élu titulaire : attention aux règles de suppléance

Quelle conséquence en cas de consultation irrégulière du CSE ?

Non-respect des préconisations du médecin du travail : le salarié peut obtenir des dommages et intérêts

Le non-respect des recommandations médicales ouvre droit à réparation

Une exception au principe de la preuve du préjudice

Autorisation de licenciement annulée : quel est le point de départ de la prescription de l’action prud’homale ?

La Cour de cassation apporte une précision importante pour les salariés protégés

Un régime différent pour les salariés protégés

Pourquoi cette date est-elle importante ?

La même règle pour les indemnités de rupture

Ce qu’il faut retenir

Salarié protégé : une tentative de licenciement ne suffit pas à présumer une discrimination syndicale

La saisine de l’administration ne constitue pas, à elle seule, une preuve de discrimination

Les faits de l’affaire

La position de la Cour de cassation

Comment fonctionne la charge de la preuve ?

Ce qu’il faut retenir

CDD de remplacement : une clause de rupture automatique peut entraîner une requalification en CDI

La Cour de cassation rappelle l’importance de la durée minimale du contrat

Rappel des règles applicables au CDD de remplacement

Les faits de l’affaire

La position de la Cour de cassation

Une requalification en CDI

Ce qu’il faut retenir

Durée du travail : un délai de 30 jours pour répondre aux demandes de dérogation

L’administration dispose désormais de 30 jours pour se prononcer

Que se passe-t-il en l’absence de réponse ?

Ce qu’il faut retenir

Accès aux documents comptables du CSE : l’égalité entre les élus doit être respectée

Tous les membres du CSE disposent d’un droit d’accès aux documents du comité

Un droit qui concerne tous les élus

Secrétaire et trésorier : des missions spécifiques, mais pas de monopole sur les documents

Quelles conséquences en cas de refus d’accès ?

Ce qu’il faut retenir

CSE et activités sociales : impossible d’exclure les salariés en arrêt longue durée

Une clause du règlement intérieur jugée illégale

Une discrimination indirecte fondée sur l’état de santé

Une protection des salariés en arrêt longue maladie

Ce qu’il faut retenir