Indemnisation chômage et rupture conventionnelle : les nouvelles durées applicables à partir du 1er septembre 2026

By Jennifer Constant | juillet 3 , 2026 | 01Commentaires fermés sur Indemnisation chômage et rupture conventionnelle : les nouvelles durées applicables à partir du 1er septembre 2026

Une réforme issue de la loi du 11 juin 2026

La loi n° 2026-470 du 11 juin 2026 (JO du 12 juin) modifie les règles d’indemnisation chômage en cas de rupture conventionnelle individuelle.

Ces nouvelles dispositions s’appliquent aux fins de contrat intervenant à compter du 1er septembre 2026.

Des durées d’indemnisation désormais encadrées

À la suite d’une rupture conventionnelle, la durée maximale d’indemnisation chômage sera fixée comme suit :

Pour les salariés de moins de 55 ans

• 15 mois d’indemnisation maximale, contre 18 mois en cas de licenciement.

Pour les salariés de 55 ans et plus

• 20,5 mois d’indemnisation maximale, contre :
  • 22,5 mois pour les 55-56 ans en cas de licenciement ;
  • 27 mois à partir de 57 ans en cas de licenciement.

Un régime spécifique pour les seniors

Les salariés les plus âgés bénéficient d’un dispositif particulier :

• ils pourront solliciter une prolongation de leur indemnisation ;
• cette prolongation sera appréciée au cas par cas.

Ce qu’il faut retenir

Cette réforme marque un alignement partiel des droits ouverts en cas de rupture conventionnelle avec ceux applicables en cas de licenciement, tout en maintenant une différence de traitement.

Elle confirme également une logique de durcissement progressif des conditions d’indemnisation, notamment pour les salariés de moins de 55 ans, tout en conservant des mécanismes de protection renforcée pour les seniors.

Grossesse et licenciement : le retard de déclaration ne peut justifier une rupture

By Jennifer Constant | juillet 3 , 2026 | 01Commentaires fermés sur Grossesse et licenciement : le retard de déclaration ne peut justifier une rupture

Une protection renforcée rappelée par la Cour de cassation

Dans un arrêt du 3 juin 2026 (n° 24-22.719 B+L), la Cour de cassation réaffirme avec force la protection dont bénéficie la salariée enceinte. Elle précise notamment que le fait de tarder à informer son employeur de son état de grossesse ne peut pas constituer une faute grave justifiant un licenciement.

Rappel du cadre légal

Lorsqu’une salariée est en état de grossesse médicalement constaté, l’employeur ne peut la licencier que dans deux cas limités :

• en présence d’une faute grave, non liée à la grossesse (C. trav., art. L. 1225-4) ;
• en cas d’impossibilité de maintenir le contrat de travail, pour un motif étranger à la grossesse (C. trav., art. L. 1225-4).

Par ailleurs, tout licenciement prononcé, même partiellement, en raison de l’état de grossesse est nul (C. trav., art. L. 1132-1 ; C. trav. art. L. 1132-4 ; C. trav., art. L. 1225-71). La grossesse constitue en effet un « motif contaminant » : elle entraîne la nullité du licenciement, même si d’autres griefs sont invoqués.

Les faits de l’affaire

En l’espèce, une salariée du secteur de la chimie est licenciée pour faute grave, environ un mois et demi après avoir informé son employeur de sa grossesse, alors qu’elle était enceinte de quatre mois.

L’employeur lui reprochait :

• d’avoir imposé des conditions de travail dégradées à un collaborateur ;
• d’avoir tardé à déclarer sa grossesse, l’empêchant ainsi de prendre les mesures nécessaires à sa protection et exposant l’entreprise à un risque de responsabilité.

La salariée contestait ce licenciement en soutenant qu’il était fondé sur son état de grossesse.

La position de la Cour de cassation

La Haute juridiction rappelle un principe essentiel : la salariée n’a aucune obligation de révéler son état de grossesse (C. trav., art. L. 1225-2).

Elle ne doit informer son employeur que si elle souhaite bénéficier des protections spécifiques attachées à cet état.

En conséquence :

• le fait de ne pas déclarer sa grossesse, ou de le faire tardivement,
• ne constitue pas une faute grave indépendante de la grossesse permettant de justifier un licenciement.

Une solution protectrice, même en cas de poste à risque

La Cour précise également que cette solution s’applique même lorsque la salariée occupe un poste présentant des risques pour sa santé.

Ainsi, une salariée enceinte ne peut pas être licenciée pour faute grave au motif qu’elle aurait omis ou tardé à informer son employeur de sa situation.

Ce qu’il faut retenir

Cet arrêt confirme le caractère particulièrement protecteur du droit applicable aux salariées enceintes :

• la déclaration de grossesse relève du choix de la salariée ;
• son absence ou son retard ne peut pas être sanctionné ;
• tout licenciement fondé, même indirectement, sur la grossesse est nul.

Cette décision s’inscrit dans une logique de protection renforcée contre les discriminations liées à la maternité.

Licenciement irrégulier et sans cause réelle et sérieuse : pas de cumul des indemnités

By Jennifer Constant | juin 19 , 2026 | 01Commentaires fermés sur Licenciement irrégulier et sans cause réelle et sérieuse : pas de cumul des indemnités

La Cour de cassation confirme une règle importante

Dans un arrêt du 6 mai 2026 (n° 25-12.673), la Cour de cassation rappelle un principe essentiel en matière de licenciement : les indemnités liées à une irrégularité de procédure et celles dues pour absence de cause réelle et sérieuse ne se cumulent pas.

Rappel des règles applicables

Deux situations doivent être distinguées :

• Licenciement avec cause réelle et sérieuse mais procédure irrégulière :
  Le salarié peut prétendre à une indemnité pour non-respect de la procédure. Celle-ci est plafonnée à un mois de salaire (article L. 1235-2 du Code du travail).
• Licenciement sans cause réelle et sérieuse :
  Le salarié a droit à une indemnité fixée selon un barème, en fonction de son ancienneté et de l’effectif de l’entreprise (article L. 1235-3 du Code du travail).

L’absence de cumul des indemnités

Dans sa décision, la Cour de cassation précise que, quelle que soit l’ancienneté du salarié ou la taille de l’entreprise, ces deux indemnités ne peuvent pas se cumuler.

Ainsi, lorsque le licenciement est à la fois :

• irrégulier sur la forme (procédure non respectée),
• et injustifié sur le fond (absence de cause réelle et sérieuse),

seule l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est due.

Une solution cohérente

Cette position s’inscrit dans une logique de cohérence du système indemnitaire. L’indemnité prévue en cas de licenciement injustifié a vocation à réparer l’intégralité du préjudice subi par le salarié, rendant inutile l’ajout d’une indemnité spécifique pour irrégularité de procédure.

Cette décision permet ainsi de sécuriser les pratiques et d’éviter un cumul indemnitaire qui irait au-delà de la réparation du préjudice.

Indemnité pour licenciement abusif : précision sur le salaire de référence

By Jennifer Constant | juin 19 , 2026 | 01Commentaires fermés sur Indemnité pour licenciement abusif : précision sur le salaire de référence

La Cour de cassation tranche la question du calcul du salaire moyen.

Dans un arrêt du 18 mars 2026 (n° 24-14.757), la Cour de cassation apporte une clarification importante concernant le calcul de l’indemnité due en cas de licenciement abusif.

Rappel du cadre légal

Pour mémoire, l’article L. 1235-3 du Code du travail prévoit que le juge accorde au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse une indemnité dont le montant est fixé selon un barème. Ce barème dépend de l’ancienneté du salarié et s’exprime en mois de salaire brut.

Toutefois, ce texte ne précise pas quelle période doit être retenue pour déterminer le salaire de référence servant au calcul de cette indemnité.

Une première clarification jurisprudentielle

Dans sa décision du 18 mars 2026, la Cour de cassation répond pour la première fois à cette question. Elle indique que le juge doit se référer au même salaire moyen que celui utilisé pour le calcul de l’indemnité légale de licenciement.

Ainsi, deux méthodes sont possibles, en retenant celle qui est la plus avantageuse pour le salarié :

• la moyenne mensuelle des 12 derniers mois de salaire ;
• ou le tiers des 3 derniers mois.

Prise en compte des primes

Les primes et gratifications, qu’elles soient annuelles ou exceptionnelles, sont intégrées dans le calcul. Toutefois, lorsqu’elles concernent une période supérieure à celle retenue, elles ne sont prises en compte qu’au prorata.

Cette règle est conforme aux dispositions de l’article R. 1234-4 du Code du travail.

Une décision structurante

Cette décision apporte une sécurité juridique bienvenue en harmonisant les modalités de calcul du salaire de référence, tant pour l’indemnité légale de licenciement que pour l’indemnité liée à un licenciement abusif.

Elle permet ainsi de clarifier les pratiques et de limiter les incertitudes en cas de contentieux prud’homal.

Apprentissage : rupture immédiate possible en cas de manquements graves

By Jennifer Constant | mai 11 , 2026 | 01Commentaires fermés sur Apprentissage : rupture immédiate possible en cas de manquements graves

Rupture du contrat d’apprentissage : une voie autonome en cas de manquements graves de l’employeur (Cass. soc., avis du 15 avril 2026, n°26-70.002)

Rappel du cadre légal de la rupture du contrat d’apprentissage

Pour mémoire : l’article L. 6222-18 du Code du travail permet à l’apprenti de rompre unilatéralement son contrat après les 45 premiers jours, sous réserve du respect d’un préavis et de la saisine préalable d’un médiateur.

Ce dispositif apparaît toutefois peu adapté aux hypothèses dans lesquelles l’apprenti est confronté à des manquements graves de l’employeur, rendant impossible la poursuite de la relation contractuelle. Les exigences de délais et de médiation se heurtent en effet, dans ces situations, à l’urgence d’une cessation immédiate du contrat.

Une nouvelle possibilité de rupture immédiate reconnue par la Cour de cassation

Par un avis du 15 avril 2026, la Cour de cassation admet une nouvelle rupture immédiate en cas de manquements graves de l’employeur, sous le contrôle du juge et sans respect d’un préavis, ni saisine préalable du médiateur.

Une solution pragmatique qui renforce la protection des apprentis tout en préservant l’économie du dispositif légal.

Le rôle du juge dans l’appréciation de la rupture

Selon la Cour, il appartient ensuite au juge :

• D’apprécier la réalité et la gravité des manquements ;
• De déterminer à qui la rupture est imputable ;
• Et de fixer les conséquences indemnitaires.

Les contours de cette indemnisation, détachée des régimes classiques, devront être précisés par la pratique judiciaire.

Grossesse et période d’essai : l’employeur doit-il se justifier ?

By Jennifer Constant | mai 11 , 2026 | 01Commentaires fermés sur Grossesse et période d’essai : l’employeur doit-il se justifier ?

Rupture de la période d’essai et grossesse : charge de la preuve pour l’employeur (Cass. soc., 25 mars 2026, n°24-14.788)

Rappel du cadre légal applicable à la salariée enceinte

Pour mémoire : selon l’article L. 1225-4 du Code du travail « aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes ».

Néanmoins, ce même article précise « toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa ».

La rupture de la période d’essai reste possible sous conditions

La protection prévue par l’article L.1225-4 du Code du travail ne fait pas obstacle à la rupture d’une période d’essai à condition que cette rupture, conformément à l’article L.1225-1 du code du travail, ne soit pas liée à la grossesse de la salariée, sous peine de discrimination.

Si un litige survient, l’employeur doit communiquer au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision. Lorsqu’un doute subsiste, il profite à la salariée enceinte (C. trav., L. 1225-3).

Une précision inédite de la Cour de cassation sur la charge de la preuve

Dans cet arrêt, la Cour de cassation précise, pour la première fois, le régime de la preuve applicable en cas de litige consécutif à la rupture de la période d’essai d’une salariée par un employeur qui avait connaissance de son état de grossesse :

Dès lors que l’employeur a connaissance qu’une salariée est enceinte lorsqu’il rompt sa période d’essai, la charge de la preuve lui incombe en cas de litige relatif à cette rupture.

Il lui revient alors de justifier que celle-ci est fondée sur un motif étranger à la grossesse.

Les conséquences en cas d’absence de justification

S’il ne parvient pas à le faire, alors la rupture de la période d’essai s’analysera en une rupture abusive ouvrant droit à indemnisation pour la salariée.

Enquête interne et droits du salarié

By Jennifer Constant | mars 5 , 2026 | 01Commentaires fermés sur Enquête interne et droits du salarié

Enquête interne : la Cour de cassation précise l’étendue des droits du salarié mis en cause (Cass, soc, 14 janvier 2026, nº 24-13.234)

Pour mémoire : le législateur ne fixe pas le cadre des enquêtes internes menées dans les entreprises à la suite de dénonciation de faits de harcèlement.

Dans cet arrêt, la Cour décide que dès lors que la décision patronale ou que les éléments à l’appui de celle-ci peuvent, être ultérieurement discutés devant les juges, le respect des droits de la défense et du principe du contradictoire n’imposent pas, dans le cadre d’une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d’autres salariés, que le salarié visé :

• Ait accès au dossier et aux pièces recueillies ;
• Qu’il soit confronté aux collègues le mettant en cause ;
• Ou qu’il soit entendu.

Par contre, le salarié doit avoir été informé de l’enquête interne menée et de la nature des agissements reprochés et doit avoir été en mesure de s’expliquer sur les faits qui lui sont reprochés, ce qui était le cas en l’espèce.

Le rapport d’enquête a donc été jugé recevable dans la mesure où il n’avait pas été établi à son insu ni obtenu par une manœuvre un stratagème.

Harcèlement sexuel et preuve du licenciement

By Jennifer Constant | mars 5 , 2026 | 01Commentaires fermés sur Harcèlement sexuel et preuve du licenciement

Harcèlement sexuel et preuve du licenciement : la Cour de cassation refuse d’ériger l’enquête interne en condition de validité (Cass. soc., 14 janv. 2026, n°24-19.544).

Dans cet arrêt, la Cour de cassation rappelle qu’aucune disposition du Code du travail n’impose à l’employeur de diligenter une enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel. En subordonnant la reconnaissance de la cause réelle et sérieuse d’un licenciement du salarié auteur de faits de harcèlement à la réalisation d’une telle enquête, les juges du fond ont ajouté à la loi une condition qu’elle ne prévoit pas.

En pratique : sans nier l’intérêt pratique de l’enquête interne, notamment au regard de l’obligation de sécurité et de prévention, la Cour de cassation refuse d’en faire une condition de validité de la preuve disciplinaire.

L’arrêt rappelle ainsi que l’absence d’enquête interne ne saurait, à elle seule, priver de force probante des éléments précis, circonstanciés et concordants produits par l’employeur (autre qu’un rapport d’enquête), ni faire obstacle à la sanction disciplinaire de faits de harcèlement sexuel, fréquemment établis par des preuves indirectes.

Entretien préalable et le droit au silence

By Jennifer Constant | novembre 13 , 2025 | 01Commentaires fermés sur Entretien préalable et le droit au silence

Le salarié n’a pas à être informé de son droit de se taire lors de l’entretien préalable

(Cons. const., 19 sept.2025, nº 2025-1160/1161/1162 QPC)

Pour mémoire : l’employeur qui envisage de prendre une sanction disciplinaire ou de licencier un salarié doit le convoquer à un entretien préalable en précisant l’objet de la convocation. Au cours de cet entretien, l’employeur recueille les explications du salarié

(C. trav., art. L. 1232-2 ; C. trav., art. L.1232-3 ; C.trav., art. L. 1332-2).

Les dispositions du Code du travail prévoyant seulement que, au cours de l’entretien préalable à sanction disciplinaire ou licenciement, l’employeur « recueille les explications » du salarié, sans prévoir une obligation d’information sur son droit de se taire, sont déclarées conformes à la Constitution par le Conseil constitutionnel dans une décision du 19 septembre 2025.

En pratique : les employeurs n’ont donc pas à indiquer le droit de se taire dans la lettre de convocation à entretien préalable ou à en informer le salarié lors de l’entretien.

Quand remettre les documents de fin de contrat en cas de faute grave ?

By Jennifer Constant | novembre 12 , 2025 | 01Commentaires fermés sur Quand remettre les documents de fin de contrat en cas de faute grave ?

Documents de fin de contrat

En cas de faute grave, les documents de fin de contrat doivent être remis en même temps que la lettre de licenciement

(Cass. soc., 3 sept. 2025, n°24-16.546)

À la fin du contrat de travail, l’employeur doit remettre au salarié :

• Un certificat de travail, précisant les dates d’entrée et de sortie du salarié, la nature de l’emploi ou des emplois successivement occupés et les périodes d’occupation de ces emplois [C. trav., art. L. 1234-19] ;
• Un reçu pour solde de tout compte récapitulant les sommes versées à l’intéressé lors de la rupture du contrat de travail [C. trav., art. L. 1234-20] ;
• Une attestation destinée à France Travail permettant au salarié l’ouverture de droits à l’assurance chômage auprès de France Travail, et indiquant le motif exact de la rupture du contrat [C. trav., art. R. 1234-9].

Ces documents sont « quérables et non portables », ce qui signifie que la seule obligation de l’employeur est de le tenir à disposition du salarié et de l’en informer, sauf exceptions.

Quels recours en cas de manquement ?

A défaut de remise ou en cas de remise tardive de ces documents le salarié peut obtenir des dommages et intérêts mais seulement s’il parvient à convaincre les juges du fond que cela lui a causé un préjudice. Autrement dit, la condamnation de l’employeur à des dommages et intérêts, que le juge fixe librement, n’est pas automatique.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation rappelle que ces documents doivent être délivrés au salarié dès l’expiration du contrat, c’est-à-dire à l’issue du préavis. En l’absence de préavis – comme en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde – ces documents doivent être remis au moment même de la notification du licenciement.