VEILLE JURIDIQUE

By Jennifer Constant | avril 29 , 2022 | 01

Auparavant, la demande d’homologation d’une rupture conventionnelle pouvait, au choix, se faire par le biais du téléservice «?TéléRC?» ou être adressée par voie postale ou déposée auprès de l’administration.

Le décret n°2021-1639 du 13 décembre 2021 rend l’utilisation du téléservice «?TéléRC?» obligatoire pour effectuer toute demande d’homologation de rupture conventionnelle à compter du 1er avril 2022.

Cette obligation aura pour avantage de limiter les erreurs entrainant des risques d’irrecevabilité ou de refus d’homologation de la demande lors de l’instruction par la Dreets dans la mesure où le téléservice permet à l’employeur de s’assurer que les champs obligatoires du formulaire ont bien été renseignés, que les délais légaux sont respectés et que l’indemnité de rupture est au moins égale au minimum légal.

Le cabinet se tient à votre disposition pour vous accompagner dans le cadre de vos procédures de rupture conventionnelle.

Bien à vous.

By Jennifer Constant | septembre 30 , 2021 | 01

Dans cette affaire, la Cour de cassation rappelle que si un salarié à temps partiel qui accomplit des heures complémentaires travaille plus de 35 heures au cours d’une semaine, son contrat doit être requalifié en contrat à temps plein, à compter de ce dépassement, même si la durée de travail prévue au contrat est fixée mensuellement.

Cet arrêt donne donc une petite piqûre de rappel : les heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel ne doivent jamais avoir pour effet de porter sa durée de travail à 35h par semaine.

Bien à vous.

By Jennifer Constant | juillet 30 , 2021 | 01

Le projet de loi relatif à la gestion de la crise sanitaire a été définitivement adopté le 25 juillet par le Parlement. Il doit encore être examiné par le Conseil constitutionnel qui devrait rendre son avis le 5 août prochain. La loi ne devrait être promulguée que le 9 août prochain.

Si le législateur a supprimé la possibilité de licencier un salarié après deux mois de suspension de contrat pour défaut de Pass sanitaire, il a prévu une possibilité de suspension du contrat de travail, laquelle pourrait, dans les faits, déboucher sur un licenciement.

En effet, il est prévu que lorsqu’un salarié soumis à l’obligation ne présentera pas les documents requis, à défaut d’utiliser des jours de repos ou de congés payés avec l’accord de son employeur, ce dernier pourra lui notifier le jour même la suspension de son contrat de travail.

Cette suspension, qui s’accompagnera de l’interruption du versement de la rémunération, prendra fin dès que le salarié produira les justificatifs requis.

Lorsque la situation se prolongera au-delà d’une durée équivalente à trois jours travaillés, l’employeur pourra convoquer le salarié à un entretien afin d’examiner avec lui les moyens de régulariser sa situation, notamment les possibilités d’affectation, le cas échéant temporaire, au sein de l’entreprise sur un autre poste non soumis à cette obligation.

En l’absence de régularisation ou de reclassement, la suspension de salaire perdurera jusqu’à éventuelle rupture du contrat.

En effet, même si la possibilité d’un licenciement sur ce motif n’a finalement pas été intégrée dans ce projet de loi, la ministre du Travail, Élisabeth Borne, a indiqué « il ne faut pas laisser croire aux salariés qu’il ne peut pas y avoir de licenciement (…),  on est dans le droit commun du Code du travail ». 

Qu’entend la ministre du travail par « droit commun du Code du travail » ? Très certainement des licenciements pour inaptitude (le Médecin du travail constatant que le salarié ne bénéficie pas du pass sanitaire pourtant rendu obligatoire par la loi pour qu’il occupe son poste pourrait le déclarer inapte) ou pour absence prolongée désorganisant l’entreprise et rendant nécessaire son remplacement définitif.

Cette loi, tout en imposant une nouvelle obligation pour les salariés, est loin de sécuriser les entreprises qui devront en assurer le contrôle. Les prises de décision en la matière seront donc difficiles pour les employeurs notamment par crainte des contentieux prud’homaux qu’elles risquent d’entrainer.

Le cabinet se tient donc à votre entière disposition pour vous accompagner.

Bien à vous.

By Jennifer Constant | octobre 29 , 2020 | 01

Depuis le 1er septembre 2020, le port du masque est systématique dans les espaces partagés et clos (salles de réunion, open space, couloirs, vestiaires, bureaux partagés, etc.).

Oui, un salarié qui refuse de porter le masque peut être sanctionné disciplinairement mais attention : pour cela, il faut que les dispositions relatives à l’obligation, les circonstances et les modalités du port du masque soient insérées dans le règlement intérieur ou dans une note de service si l’entreprise ne dispose pas d’un règlement intérieur.

A défaut de note de service ou de clause du règlement intérieur imposant le port du masque, la sanction disciplinaire peut être remise en cause.

Précision : si l’entreprise est dotée d’un règlement intérieur, la note de service doit y être adjointe en respectant la procédure d’urgence pour être d’application immédiate. Pour cela, il faut que les prescriptions soient immédiatement et simultanément communiquées au secrétaire du CSE, ainsi qu’à l’inspection du travail (art. L.1321-5).

Bien à vous.

By Jennifer Constant | octobre 1 , 2020 | 01

L’allocation d’activité partielle est égale à 60?% de la rémunération horaire brute de référence du salarié, sauf dans les secteurs les plus impactés par la crise sanitaire où elle est égale à 70?%.

Ce dispositif d’activité partielle spéciale Covid, plus généreux pour les entreprises, devait initialement prendre fin au 30 septembre 2020. Il est finalement reconduit jusqu’au 31 octobre 2020.

A compter du 1er novembre, un projet de décret prévoit un nouveau système d’activité partielle : il devrait comporter un taux d’allocation beaucoup plus faible (36 %) pour les entreprises, sauf pour celles très touchées par la crise qui devraient bénéficier d’un taux de 60 %, voire de 70 % pour les entreprises faisant l’objet d’une fermeture administrative.

Un nouveau dispositif est prévu pour les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable : l’Activité partielle de longue durée (APLD). La volonté du Gouvernement est de prévoir une meilleure indemnisation pour les salariés en APLD par rapport à celle prévue en cas d’activité partielle classique.

Le Cabinet se tient à votre disposition pour déterminer l’opportunité de recourir à ce nouveau dispositif et, le cas échéant, vous accompagner dans sa mise en place.

Bien à vous.

 

By Jennifer Constant | août 31 , 2020 | 01

Le décret n° 2020-1098 du 29 août 2020 pris pour l’application de l’article 20 de la loi n° 2020-473 du 25 avril 2020 de finances rectificative pour 2020, très attendu, fixe le terme du dispositif exceptionnel d’activité partielle pour les salariés vulnérables ou partageant le même domicile qu’une personne vulnérable au 31 août 2020.

Il maintient le placement en activité partielle des seuls salariés les plus vulnérables répondant à l’un des critères suivants et pour lesquels un médecin estime qu’ils présentent un risque de développer une forme grave d’infection au virus les plaçant dans l’impossibilité de continuer à travailler :

  • « 1° Etre atteint de cancer évolutif sous traitement (hors hormonothérapie) ;
  • 2° Etre atteint d’une immunodépression congénitale ou acquise :

– médicamenteuse : chimiothérapie anticancéreuse, traitement immunosuppresseur, biothérapie et/ou

corticothérapie à dose immunosuppressive ;

– infection à VIH non contrôlée ou avec des CD4 < 200/mm3 ;

– consécutive à une greffe d’organe solide ou de cellules souches hématopoïétiques ;

– liée à une hémopathie maligne en cours de traitement ;

  • 3° Etre âgé de 65 ans ou plus et avoir un diabète associé à une obésité ou des complications micro ou macrovasculaires ;
  • 4° Etre dialysé ou présenter une insuffisance rénale chronique sévère ».

Les salariés vivant avec des personnes vulnérables et les salariés ne répondant pas à l’un des critères ci-avant présentés ne pourront plus bénéficier du dispositif d’activité partielle à compter du 1er septembre 2020.

By Jennifer Constant | mai 29 , 2020 | 01

Dans un communiqué de presse du 25 mai 2020, le Ministère du Travail a confirmé que les conditions de prise en charge de l’indemnité d’activité partielle seront revues au 1er juin 2020.

L’indemnité d’activité partielle due par l’employeur au salarié ne sera pas modifiée (70 % de la rémunération). En revanche, le remboursement aux entreprises sera révisé à la baisse, puisqu’il devrait passer à 60 % (au lieu de 70 %) de la rémunération horaire brute de référence, toujours retenue dans la limite de 4,5 SMIC.

Concrètement, hors le cas des secteurs protégés pour lesquels l’indemnisation restera la même (tourisme notamment), les entreprises devront toutes supporter un reste à charge par rapport à l’indemnisation légale des salariés.

Cette mesure sera mise en œuvre et précisée par décret, après l’adoption du 2ème projet de loi d’urgence, en cours d’examen au Parlement. Ce texte devrait être définitivement adopté début juin 2020.

Bien à vous.
#activitépartielle #indemnisation

By Jennifer Constant | avril 28 , 2020 | 01

En principe, en cas de réduction de l’horaire de travail, un système de « roulement » par unité de production, atelier, services peut être mis en place à condition d’une répartition équitable des heures travaillées entre chaque salarié.

En pratique, ce roulement est parfois difficile à respecter. C’est pourquoi, l’ordonnance du 22 avril 2020 permet désormais à l’employeur, au choix, de :

  • Placer une partie seulement des salariés de l’entreprise, d’un établissement, d’un service ou d’un atelier, y compris ceux relevant de la même catégorie professionnelle, en position d’AP ;
  • Appliquer à ces salariés une répartition différente des heures travaillées et non travaillées.

Pour éviter toute discrimination dans cette individualisation, elle doit obligatoirement être mise en place (notamment) soit par accord d’entreprise, soit après avis favorable du CSE.

A défaut, une remise en cause de l’indemnisation versée par l’Etat, un redressement URSSAF, ainsi que des actions prud’homales pour inégalité de traitement peuvent être à craindre.

Je me tiens à votre disposition pour vous accompagner dans cette mise en place de l’individualisation de l’AP.

Bien à vous

https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000041814597&categorieLien=id

By Jennifer Constant | avril 26 , 2020 | 01

Pour faire face à la crise, plusieurs délais en matière de procédures administratives ont été suspendus depuis le 12 mars dernier. C’était notamment le cas des délais d’homologation des ruptures conventionnelles par les DIRECCTE, créant une véritable insécurité juridique en la matière.

Le décret n°2020-471 du 24 avril 2020, ci-joint, dresse la liste des catégories d’actes, de procédures et d’obligations pour lesquels, par dérogation, les délais reprennent leur cours à compter de ce 26 avril 2020 et le délai d’homologation des ruptures conventionnelles en fait partie !

En pratique :

  • Pour les ruptures conventionnelles qui ont été reçues avant le 12 mars par la Direccte : le délai de 15 jours restant à courir reprend ce lundi 27/04 là où il s’était arrêté le 12/03 ;
  • Pour les ruptures conventionnelles reçues après le 12 mars par la Direccte : le délai n’avait pas commencé à courir et commence donc à courir à compter de ce lundi 27 avril 2020.

Je me tiens à votre disposition pour vous assister dans le cadre de vos ruptures conventionnelles, éventuellement impactées par cette suspension.

Bien à vous.

ruptureconventionnelle covid suspension

https://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2020/4/24/2020-471/jo/texte

By Jennifer Constant | mars 12 , 2020 | 01

Une faute commise par un salarié ne peut être sanctionnée qu’une seule et même fois. A défaut, la seconde sanction disciplinaire est nulle et s’il s’agit d’un licenciement, il sera déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Dans cette affaire, une salariée avait été licenciée pour insuffisance professionnelle après avoir déjà reçu de son employeur un courrier de reproches d’insuffisance professionnelle dans lequel il l’invitait à changer radicalement de comportement faute de quoi une procédure de licenciement serait initiée.

La Cour juge qu’un tel courrier de l’employeur constitue un avertissement. Ainsi, les faits, déjà sanctionnés par cette lettre constituant un avertissement, ne pouvaient plus justifier un licenciement ultérieur, même pour insuffisance professionnelle. Le licenciement est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Alors attention lorsque vous envoyez un courrier/courriel à votre salarié : soyez extrêmement vigilant dans sa rédaction afin qu’on ne puisse pas vous opposer, par la suite, le principe non bis in idem.

Bien à vous.

Horaires 9H00 - 18H00 | Du lundi au vendredi


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