Apprentissage : rupture immédiate possible en cas de manquements graves

By Jennifer Constant | mai 11 , 2026 | 01Commentaires fermés sur Apprentissage : rupture immédiate possible en cas de manquements graves

Rupture du contrat d’apprentissage : une voie autonome en cas de manquements graves de l’employeur (Cass. soc., avis du 15 avril 2026, n°26-70.002)

Rappel du cadre légal de la rupture du contrat d’apprentissage

Pour mémoire : l’article L. 6222-18 du Code du travail permet à l’apprenti de rompre unilatéralement son contrat après les 45 premiers jours, sous réserve du respect d’un préavis et de la saisine préalable d’un médiateur.

Ce dispositif apparaît toutefois peu adapté aux hypothèses dans lesquelles l’apprenti est confronté à des manquements graves de l’employeur, rendant impossible la poursuite de la relation contractuelle. Les exigences de délais et de médiation se heurtent en effet, dans ces situations, à l’urgence d’une cessation immédiate du contrat.

Une nouvelle possibilité de rupture immédiate reconnue par la Cour de cassation

Par un avis du 15 avril 2026, la Cour de cassation admet une nouvelle rupture immédiate en cas de manquements graves de l’employeur, sous le contrôle du juge et sans respect d’un préavis, ni saisine préalable du médiateur.

Une solution pragmatique qui renforce la protection des apprentis tout en préservant l’économie du dispositif légal.

Le rôle du juge dans l’appréciation de la rupture

Selon la Cour, il appartient ensuite au juge :

• D’apprécier la réalité et la gravité des manquements ;
• De déterminer à qui la rupture est imputable ;
• Et de fixer les conséquences indemnitaires.

Les contours de cette indemnisation, détachée des régimes classiques, devront être précisés par la pratique judiciaire.

Grossesse et période d’essai : l’employeur doit-il se justifier ?

By Jennifer Constant | mai 11 , 2026 | 01Commentaires fermés sur Grossesse et période d’essai : l’employeur doit-il se justifier ?

Rupture de la période d’essai et grossesse : charge de la preuve pour l’employeur (Cass. soc., 25 mars 2026, n°24-14.788)

Rappel du cadre légal applicable à la salariée enceinte

Pour mémoire : selon l’article L. 1225-4 du Code du travail « aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes ».

Néanmoins, ce même article précise « toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa ».

La rupture de la période d’essai reste possible sous conditions

La protection prévue par l’article L.1225-4 du Code du travail ne fait pas obstacle à la rupture d’une période d’essai à condition que cette rupture, conformément à l’article L.1225-1 du code du travail, ne soit pas liée à la grossesse de la salariée, sous peine de discrimination.

Si un litige survient, l’employeur doit communiquer au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision. Lorsqu’un doute subsiste, il profite à la salariée enceinte (C. trav., L. 1225-3).

Une précision inédite de la Cour de cassation sur la charge de la preuve

Dans cet arrêt, la Cour de cassation précise, pour la première fois, le régime de la preuve applicable en cas de litige consécutif à la rupture de la période d’essai d’une salariée par un employeur qui avait connaissance de son état de grossesse :

Dès lors que l’employeur a connaissance qu’une salariée est enceinte lorsqu’il rompt sa période d’essai, la charge de la preuve lui incombe en cas de litige relatif à cette rupture.

Il lui revient alors de justifier que celle-ci est fondée sur un motif étranger à la grossesse.

Les conséquences en cas d’absence de justification

S’il ne parvient pas à le faire, alors la rupture de la période d’essai s’analysera en une rupture abusive ouvrant droit à indemnisation pour la salariée.

Enquête interne et droits du salarié

By Jennifer Constant | mars 5 , 2026 | 01Commentaires fermés sur Enquête interne et droits du salarié

Enquête interne : la Cour de cassation précise l’étendue des droits du salarié mis en cause (Cass, soc, 14 janvier 2026, nº 24-13.234)

Pour mémoire : le législateur ne fixe pas le cadre des enquêtes internes menées dans les entreprises à la suite de dénonciation de faits de harcèlement.

Dans cet arrêt, la Cour décide que dès lors que la décision patronale ou que les éléments à l’appui de celle-ci peuvent, être ultérieurement discutés devant les juges, le respect des droits de la défense et du principe du contradictoire n’imposent pas, dans le cadre d’une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d’autres salariés, que le salarié visé :

• Ait accès au dossier et aux pièces recueillies ;
• Qu’il soit confronté aux collègues le mettant en cause ;
• Ou qu’il soit entendu.

Par contre, le salarié doit avoir été informé de l’enquête interne menée et de la nature des agissements reprochés et doit avoir été en mesure de s’expliquer sur les faits qui lui sont reprochés, ce qui était le cas en l’espèce.

Le rapport d’enquête a donc été jugé recevable dans la mesure où il n’avait pas été établi à son insu ni obtenu par une manœuvre un stratagème.

Harcèlement sexuel et preuve du licenciement

By Jennifer Constant | mars 5 , 2026 | 01Commentaires fermés sur Harcèlement sexuel et preuve du licenciement

Harcèlement sexuel et preuve du licenciement : la Cour de cassation refuse d’ériger l’enquête interne en condition de validité (Cass. soc., 14 janv. 2026, n°24-19.544).

Dans cet arrêt, la Cour de cassation rappelle qu’aucune disposition du Code du travail n’impose à l’employeur de diligenter une enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel. En subordonnant la reconnaissance de la cause réelle et sérieuse d’un licenciement du salarié auteur de faits de harcèlement à la réalisation d’une telle enquête, les juges du fond ont ajouté à la loi une condition qu’elle ne prévoit pas.

En pratique : sans nier l’intérêt pratique de l’enquête interne, notamment au regard de l’obligation de sécurité et de prévention, la Cour de cassation refuse d’en faire une condition de validité de la preuve disciplinaire.

L’arrêt rappelle ainsi que l’absence d’enquête interne ne saurait, à elle seule, priver de force probante des éléments précis, circonstanciés et concordants produits par l’employeur (autre qu’un rapport d’enquête), ni faire obstacle à la sanction disciplinaire de faits de harcèlement sexuel, fréquemment établis par des preuves indirectes.