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VEILLE JURIDIQUE

Autorisation de licenciement annulée : quel est le point de départ de la prescription de l’action prud’homale ?

By Jennifer Constant | septembre 4 , 2026 | 01Commentaires fermés sur Autorisation de licenciement annulée : quel est le point de départ de la prescription de l’action prud’homale ?

La Cour de cassation apporte une précision importante pour les salariés protégés

Dans un arrêt du 8 juillet 2026 (Cass. soc., n° 24-22.364), la Cour de cassation précise le point de départ du délai de prescription applicable à l’action engagée devant le conseil de prud’hommes (CPH) par un salarié protégé lorsque l’autorisation administrative de licenciement a été annulée.

La prescription ne commence pas à courir à la date de rupture du contrat, mais à compter du jour où l’annulation de l’autorisation de licenciement devient définitive.

Un régime différent pour les salariés protégés

Pour les salariés ordinaires, l’action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit en principe par 12 mois à compter de la notification de la rupture (C. trav., art. L. 1471-1).

La situation est différente lorsque le salarié bénéficie d’une protection particulière et que l’autorisation administrative de licenciement a ensuite été annulée.

Dans ce cas, le point de départ de la prescription de l’action prud’homale est fixé au jour où l’annulation de l’autorisation administrative devient définitive.

Pourquoi cette date est-elle importante ?

Tant que l’annulation de l’autorisation de licenciement n’est pas définitive, la situation juridique du salarié protégé n’est pas définitivement établie.

La Cour de cassation considère donc que le délai de prescription ne peut pas commencer à courir dès la rupture du contrat.

Le salarié dispose ainsi d’un délai pour agir devant le conseil de prud’hommes à compter de la date à laquelle l’annulation de l’autorisation administrative est devenue définitive.

La même règle pour les indemnités de rupture

La Cour de cassation précise également que cette solution s’applique à la prescription triennale applicable aux actions en paiement des salaires et indemnités (C. trav., art. L. 3245-1).

Ainsi, lorsqu’un salarié protégé souhaite réclamer le paiement d’indemnités de rupture à la suite de l’annulation définitive de son autorisation de licenciement, le point de départ de la prescription doit également être fixé à cette date.

Ce qu’il faut retenir

  • Pour un salarié protégé dont l’autorisation administrative de licenciement a été annulée, la prescription de l’action prud’homale ne court pas à compter de la rupture du contrat.
  • Le délai commence à courir lorsque l’annulation de l’autorisation de licenciement devient définitive.
  • Cette règle concerne également la prescription triennale applicable aux actions en paiement des indemnités de rupture (C. trav., art. L. 3245-1).
  • Cette solution se distingue du régime applicable aux salariés ordinaires prévu par l’article L. 1471-1 du Code du travail.

Cette décision apporte ainsi une clarification importante sur les délais dont disposent les salariés protégés pour faire valoir leurs droits après l’annulation d’une autorisation administrative de licenciement.

Salarié protégé : une tentative de licenciement ne suffit pas à présumer une discrimination syndicale

By Jennifer Constant | septembre 4 , 2026 | 01Commentaires fermés sur Salarié protégé : une tentative de licenciement ne suffit pas à présumer une discrimination syndicale

La saisine de l’administration ne constitue pas, à elle seule, une preuve de discrimination

Dans un arrêt du 8 juillet 2026 (Cass. soc., n° 25-11.962), la Cour de cassation précise qu’une tentative de licenciement disciplinaire d’un salarié protégé, même refusée par l’administration, ne suffit pas à elle seule à faire présumer l’existence d’une discrimination syndicale.

Les faits de l’affaire

Dans cette affaire, un salarié protégé soutenait que la tentative de son employeur d’obtenir son licenciement disciplinaire constituait un élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination syndicale.

L’administration avait refusé l’autorisation de licenciement, considérant qu’il existait un doute sur la réalité des faits reprochés au salarié.

Le salarié estimait donc que ce refus constituait un élément permettant de faire présumer une discrimination et qu’il appartenait dès lors à l’employeur de démontrer que sa volonté de rompre le contrat reposait sur des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination.

Après avoir obtenu gain de cause devant les prud’hommes, le salarié est finalement débouté en appel puis devant la Cour de cassation.

La position de la Cour de cassation

La Haute juridiction rappelle que :

« la seule saisine de l’administration du travail d’une demande d’autorisation de licenciement à l’encontre d’un salarié protégé, refusée en raison de l’existence d’un doute quant à la réalité des faits reprochés, ne constitue pas en soi un élément laissant supposer une discrimination syndicale ».

Ainsi, le simple fait pour l’employeur de saisir l’administration du travail d’une demande d’autorisation de licenciement ne suffit pas à caractériser une présomption de discrimination, même lorsque cette autorisation a finalement été refusée.

Comment fonctionne la charge de la preuve ?

Cet arrêt rappelle le mécanisme applicable en matière de discrimination.

Dans un premier temps, le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination.

Il peut notamment s’agir :

  • d’une comparaison avec la situation d’autres salariés ;
  • de l’attitude de l’employeur à son égard ;
  • d’une absence d’évaluation ;
  • d’une absence de promotion ou de formation ;
  • de courriels ou de documents internes ;
  • de témoignages ;
  • ou de tout autre élément permettant de faire présumer une différence de traitement liée à l’activité syndicale.

Dans un second temps, lorsque le salarié a présenté suffisamment d’éléments, il appartient à l’employeur de démontrer que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination.

Ce qu’il faut retenir

  • La saisine de l’administration pour obtenir l’autorisation de licencier un salarié protégé ne constitue pas, à elle seule, une preuve de discrimination syndicale.
  • Le refus de l’autorisation de licenciement ne suffit pas davantage, en lui-même, à faire présumer une discrimination.
  • Le salarié doit d’abord présenter des éléments de fait permettant de laisser supposer l’existence d’une discrimination.
  • L’employeur doit ensuite démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Cette décision rappelle ainsi que la protection attachée au statut de salarié protégé ne dispense pas le salarié d’apporter des éléments suffisamment précis pour faire présumer une discrimination syndicale.

CDD de remplacement : une clause de rupture automatique peut entraîner une requalification en CDI

By Jennifer Constant | septembre 4 , 2026 | 01Commentaires fermés sur CDD de remplacement : une clause de rupture automatique peut entraîner une requalification en CDI

La Cour de cassation rappelle l’importance de la durée minimale du contrat

Dans un arrêt du 17 juin 2026 (Cass. soc., n° 25-13.725), la Cour de cassation précise les conditions de validité d’un CDD conclu pour remplacer un salarié absent.

Lorsqu’un CDD de remplacement ne comporte pas de terme précis, il doit notamment prévoir une durée minimale. L’insertion d’une clause permettant sa rupture automatique avant l’expiration de cette durée peut entraîner sa requalification en contrat à durée indéterminée (CDI).

Rappel des règles applicables au CDD de remplacement

Un CDD conclu pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat est suspendu peut ne pas comporter de terme précis (C. trav., art. L. 1242-7).

Dans ce cas, le contrat doit prévoir une durée minimale, librement fixée par les parties (Circ. DRT 90-18 du 30-10-1990, n° 2-1-2).

Le non-respect de cette obligation peut entraîner la requalification du CDD en CDI (C. trav., art. L. 1245-1 ; Cass. soc., 28 sept. 2005, n° 03-44.757 ; Cass. soc., 30 sept. 2014, n° 13-13.522).

Le contrat prend normalement fin au retour du salarié remplacé ou à la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.

Les faits de l’affaire

En l’espèce, un salarié avait été engagé en CDD afin de remplacer une personne en congé parental.

Le contrat prévoyait une durée minimale de cinq mois et demi, du 19 août 2020 au 5 février 2021.

Toutefois, il comportait également une clause prévoyant qu’en cas de retour anticipé du salarié remplacé, le contrat serait automatiquement rompu.

La position de la Cour de cassation

La chambre sociale considère qu’une telle clause prive le salarié de la garantie attachée à la durée minimale prévue par la loi.

En effet, alors même qu’une durée minimale est inscrite dans le contrat, la clause de rupture automatique permet à l’employeur de mettre fin au CDD avant l’expiration de cette période.

Le salarié n’est donc plus assuré de bénéficier de la durée minimale annoncée.

La garantie exigée par l’article L. 1242-7 du Code du travail disparaît ainsi, ce qui signifie que le contrat ne répond plus aux conditions légales du CDD de remplacement.

Une requalification en CDI

Pour la Cour de cassation, cette situation justifie la requalification du CDD en CDI.

Autrement dit, lorsqu’un CDD de remplacement est conclu sans terme précis, une clause prévoyant sa rupture automatique en cas de retour anticipé du salarié remplacé prive d’effet la durée minimale du contrat.

Cette clause est donc susceptible d’entraîner la requalification du contrat en CDI.

Ce qu’il faut retenir

  • Un CDD de remplacement sans terme précis doit prévoir une durée minimale (C. trav., art. L. 1242-7).
  • Cette durée constitue une garantie pour le salarié.
  • Une clause permettant de rompre automatiquement le contrat avant l’expiration de cette durée remet en cause cette garantie.
  • Le CDD qui ne respecte plus les conditions légales peut être requalifié en CDI (C. trav., art. L. 1245-1).

Les employeurs doivent donc être particulièrement vigilants lors de la rédaction des CDD de remplacement afin de ne pas neutraliser la durée minimale prévue au contrat.

Durée du travail : un délai de 30 jours pour répondre aux demandes de dérogation

By Jennifer Constant | septembre 4 , 2026 | 01Commentaires fermés sur Durée du travail : un délai de 30 jours pour répondre aux demandes de dérogation

L’administration dispose désormais de 30 jours pour se prononcer

Depuis le 16 août 2026, l’autorité administrative dispose d’un délai de 30 jours à compter de la réception d’une demande de dérogation pour faire connaître sa décision.

Cette nouvelle règle concerne notamment les demandes d’autorisation de dépassement de la durée maximale hebdomadaire du travail prévues aux articles L. 3121-21 et L. 3121-25 du Code du travail (C. trav., art. R. 3121-8).

Cette évolution résulte du décret n° 2026-775 du 13 août 2026, publié au Journal officiel le 15 août 2026.

Que se passe-t-il en l’absence de réponse ?

L’entreprise bénéficie désormais d’une plus grande visibilité sur les délais de traitement de sa demande.

À défaut de réponse de l’administration dans le délai de 30 jours suivant le dépôt de la demande, son silence vaut décision implicite d’acceptation.

L’autorisation est alors réputée accordée (C. trav., art. R. 3163-5).

Ce qu’il faut retenir

  • L’administration dispose de 30 jours pour répondre à certaines demandes de dérogation.
  • Le délai court à compter de la réception de la demande.
  • À défaut de réponse dans ce délai, le silence de l’administration vaut acceptation.
  • L’autorisation est alors réputée accordée (C. trav., art. R. 3163-5).

Cette évolution permet ainsi de sécuriser les délais applicables aux entreprises qui sollicitent une dérogation aux règles relatives à la durée maximale du travail.

Accès aux documents comptables du CSE : l’égalité entre les élus doit être respectée

By Jennifer Constant | septembre 4 , 2026 | 01Commentaires fermés sur Accès aux documents comptables du CSE : l’égalité entre les élus doit être respectée

Tous les membres du CSE disposent d’un droit d’accès aux documents du comité

Dans un arrêt du 8 juillet 2026 (Cass. soc., n° 25-10.126), la Cour de cassation rappelle un principe important : tous les membres du comité social et économique (CSE) disposent d’un égal accès aux archives ainsi qu’aux documents administratifs et comptables du comité.

Un droit qui concerne tous les élus

Les fonctions particulières exercées par certains membres du CSE, notamment le secrétaire ou le trésorier, ne leur confèrent pas un droit exclusif sur les documents du comité.

Leurs responsabilités spécifiques en matière de fonctionnement ou de gestion du CSE ne remettent pas en cause le droit de l’ensemble des élus à consulter les documents nécessaires à l’exercice de leur mandat.

Ainsi, chaque membre du CSE doit pouvoir accéder aux archives et aux documents administratifs et comptables du comité, dans les conditions permettant l’exercice effectif de ses fonctions représentatives.

Secrétaire et trésorier : des missions spécifiques, mais pas de monopole sur les documents

Le secrétaire et le trésorier disposent de missions particulières au sein du CSE. Toutefois, ces responsabilités ne peuvent pas être interprétées comme leur donnant un monopole sur les documents du comité.

Le principe d’égalité entre les élus implique que les fonctions exercées au sein du CSE ne peuvent avoir pour effet de priver les autres membres de leur droit d’accès à l’information.

Quelles conséquences en cas de refus d’accès ?

Le refus de permettre à un élu d’accéder aux documents nécessaires à l’exercice de son mandat peut constituer une atteinte à ses prérogatives.

En pratique : lorsque l’employeur fait obstacle au droit d’accès des élus aux documents du CSE, un délit d’entrave peut être reconnu.

Ce qu’il faut retenir

  • Tous les membres du CSE bénéficient d’un égal accès aux archives et documents du comité.
  • Le secrétaire et le trésorier ne disposent pas d’un droit exclusif sur les documents administratifs et comptables.
  • Les missions particulières confiées à certains élus ne peuvent pas limiter les droits des autres membres du CSE.
  • Un refus d’accès aux documents nécessaires à l’exercice du mandat peut, dans certaines circonstances, caractériser un délit d’entrave.

Cet arrêt réaffirme ainsi l’importance du principe d’égalité entre les membres du CSE et de l’accès effectif aux informations nécessaires à l’exercice de leur mandat.

CSE et activités sociales : impossible d’exclure les salariés en arrêt longue durée

By Jennifer Constant | août 5 , 2026 | 01Commentaires fermés sur CSE et activités sociales : impossible d’exclure les salariés en arrêt longue durée

Dans un arrêt du 10 avril 2026 (CA Aix-en-Provence, n° 24/14439), la cour d’appel rappelle une règle importante en matière d’activités sociales et culturelles (ASC) du CSE : les salariés absents de longue durée ne peuvent pas être exclus de leur bénéfice.

Une clause du règlement intérieur jugée illégale

En l’espèce, le règlement intérieur d’un comité social et économique (CSE) prévoyait d’exclure du bénéfice des ASC les salariés absents depuis plus de 18 mois.

La juridiction considère qu’une telle clause est illégale.

Une discrimination indirecte fondée sur l’état de santé

Cette exclusion est susceptible de constituer une discrimination indirecte fondée sur l’état de santé :

  • elle crée une différence de traitement entre les salariés en activité ;
  • et ceux dont l’état de santé a conduit à un arrêt de travail prolongé.

Or, ces derniers ne doivent pas être pénalisés du fait de leur situation.

Une protection des salariés en arrêt longue maladie

La décision rappelle que les salariés en arrêt de longue durée, notamment pour raison de santé, doivent continuer à pouvoir bénéficier des activités sociales et culturelles du CSE.

Toute restriction fondée sur la durée d’absence est donc susceptible d’être remise en cause si elle entraîne une discrimination.

Ce qu’il faut retenir

  • un CSE ne peut pas exclure les salariés des ASC en raison de leur absence prolongée ;
  • une telle exclusion peut constituer une discrimination indirecte liée à l’état de santé ;
  • les clauses du règlement intérieur doivent être rédigées avec vigilance pour éviter toute rupture d’égalité entre salariés.

Cette décision incite les CSE à revoir leurs règles d’attribution afin de garantir un accès équitable aux prestations sociales.

Arrêt maladie : pas de réparation automatique en cas de travail à l’initiative du salarié

By Jennifer Constant | août 5 , 2026 | 01Commentaires fermés sur Arrêt maladie : pas de réparation automatique en cas de travail à l’initiative du salarié

Dans un arrêt du 1er juillet 2026 (n° 25-15.732 B), la Cour de cassation précise les conditions dans lesquelles un salarié en arrêt maladie peut obtenir réparation lorsqu’il a travaillé pendant cette période.

Travail pendant l’arrêt maladie : deux situations à distinguer

La Haute juridiction opère une distinction essentielle entre deux hypothèses :

  • Le travail sollicité par l’employeur :
    Dans ce cas, la responsabilité de l’employeur peut être engagée, le salarié étant placé dans une situation anormale au regard de son arrêt de travail.
  • Le travail effectué à l’initiative du salarié :
    Lorsque le salarié décide lui-même de travailler pendant son arrêt maladie, la situation est différente.

L’absence de réparation automatique

Dans cette seconde hypothèse, la Cour de cassation considère que le salarié :

  • ne peut pas bénéficier d’une réparation automatique ;
  • doit démontrer l’existence d’un préjudice pour obtenir une indemnisation.

Autrement dit, le simple fait d’avoir travaillé pendant un arrêt maladie ne suffit pas à ouvrir droit à réparation lorsque cette initiative vient du salarié lui-même.

Une décision pragmatique

Cette solution vise à distinguer les situations dans lesquelles l’employeur est à l’origine du manquement de celles où le salarié agit de sa propre initiative.

Elle évite ainsi de faire peser systématiquement une responsabilité sur l’employeur en l’absence de faute de sa part.

Ce qu’il faut retenir

  • le travail pendant un arrêt maladie n’ouvre pas automatiquement droit à indemnisation ;
  • tout dépend de l’origine de l’initiative ;
  • en cas d’initiative du salarié, la preuve d’un préjudice est indispensable.

Cette décision apporte une clarification utile sur les conditions d’engagement de la responsabilité de l’employeur en période d’arrêt de travail.

Faute inexcusable de l’employeur : un revirement majeur sur la charge de la preuve

By Jennifer Constant | août 5 , 2026 | 01Commentaires fermés sur Faute inexcusable de l’employeur : un revirement majeur sur la charge de la preuve

Dans un arrêt du 25 juin 2026 (Cass. 2e civ., n° 23-22.278), la Cour de cassation opère un revirement de jurisprudence en matière de faute inexcusable de l’employeur, en modifiant la répartition de la charge de la preuve.

Un changement dans la charge de la preuve

Désormais, il appartient à la victime ou à ses ayants droit de démontrer :

  • qu’elle a été exposée au risque de la maladie professionnelle ;
  • et que cette exposition a eu lieu chez l’employeur dont la responsabilité est recherchée.

Auparavant, il revenait à l’employeur de prouver l’absence de lien entre l’activité exercée dans son entreprise et la pathologie invoquée.

Un renversement de logique

Ce revirement marque un changement significatif :

  • la charge de la preuve ne pèse plus principalement sur l’employeur ;
  • elle repose désormais sur la victime, qui doit établir le lien entre son exposition au risque et l’entreprise mise en cause.

Des conséquences pratiques importantes

En pratique, cette évolution renforce les exigences probatoires pesant sur les victimes et leurs ayants droit.

Elle est particulièrement impactante dans les situations où le salarié :

  • a travaillé pour plusieurs employeurs successifs ;
  • ou a été exposé à des risques similaires dans différentes entreprises.

Dans ces cas, il devient plus complexe de démontrer précisément l’origine de l’exposition au risque.

Ce qu’il faut retenir

Cet arrêt constitue un tournant en matière de faute inexcusable de l’employeur :

  • il modifie l’équilibre du contentieux en matière de preuve ;
  • il impose aux victimes une démonstration plus rigoureuse du lien entre leur activité et la pathologie ;
  • il pourrait rendre certaines actions plus difficiles à engager.

Cette décision aura un impact significatif sur les stratégies contentieuses en matière de maladies professionnelles.

Indemnisation chômage et rupture conventionnelle : les nouvelles durées applicables à partir du 1er septembre 2026

By Jennifer Constant | juillet 3 , 2026 | 01Commentaires fermés sur Indemnisation chômage et rupture conventionnelle : les nouvelles durées applicables à partir du 1er septembre 2026

Une réforme issue de la loi du 11 juin 2026

La loi n° 2026-470 du 11 juin 2026 (JO du 12 juin) modifie les règles d’indemnisation chômage en cas de rupture conventionnelle individuelle.

Ces nouvelles dispositions s’appliquent aux fins de contrat intervenant à compter du 1er septembre 2026.

Des durées d’indemnisation désormais encadrées

À la suite d’une rupture conventionnelle, la durée maximale d’indemnisation chômage sera fixée comme suit :

Pour les salariés de moins de 55 ans

  • 15 mois d’indemnisation maximale, contre 18 mois en cas de licenciement.

Pour les salariés de 55 ans et plus

  • 20,5 mois d’indemnisation maximale, contre :
    • 22,5 mois pour les 55-56 ans en cas de licenciement ;
    • 27 mois à partir de 57 ans en cas de licenciement.

Un régime spécifique pour les seniors

Les salariés les plus âgés bénéficient d’un dispositif particulier :

  • ils pourront solliciter une prolongation de leur indemnisation ;
  • cette prolongation sera appréciée au cas par cas.

Ce qu’il faut retenir

Cette réforme marque un alignement partiel des droits ouverts en cas de rupture conventionnelle avec ceux applicables en cas de licenciement, tout en maintenant une différence de traitement.

Elle confirme également une logique de durcissement progressif des conditions d’indemnisation, notamment pour les salariés de moins de 55 ans, tout en conservant des mécanismes de protection renforcée pour les seniors.

Harcèlement sexuel d’ambiance : des propos non ciblés peuvent suffire

By Jennifer Constant | juillet 3 , 2026 | 01Commentaires fermés sur Harcèlement sexuel d’ambiance : des propos non ciblés peuvent suffire

Une reconnaissance claire par la Cour de cassation

Dans un arrêt du 28 mai 2026 (n° 24-22.754 B+L), la Cour de cassation reconnaît explicitement la notion de harcèlement sexuel d’ambiance. Elle précise que des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste n’ont pas besoin de viser directement un salarié pour caractériser une situation de harcèlement.

Une appréciation élargie du harcèlement sexuel

Des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs salariés, ou des comportements de même nature adoptés en leur présence, peuvent être subis individuellement par chacun d’eux.

Ainsi, peu importe qu’une salariée ne soit pas directement visée : dès lors qu’elle est contrainte de subir un environnement de travail humiliant ou dégradant, il est possible de présumer l’existence d’un harcèlement sexuel à son encontre.

La consécration du harcèlement sexuel d’ambiance

La Cour confirme que le harcèlement sexuel peut être caractérisé :

  • même en l’absence de propos ou comportements dirigés spécifiquement contre la victime ;
  • dès lors que ces agissements créent un climat professionnel dégradant, humiliant ou offensant.

Il s’agit donc d’une approche centrée non pas uniquement sur la cible des propos, mais sur l’environnement de travail subi.

L’importance du contexte collectif

L’environnement et l’atmosphère de travail générés par des propos répétés sont pris en compte pour tous les salariés qui y sont exposés, au-delà de la personne initialement visée.

Autrement dit, la qualification de harcèlement sexuel ne suppose pas que les propos aient été adressés à une personne déterminée :
la simple exposition répétée à un climat sexiste ou sexualisé peut suffire.

Ce qu’il faut retenir

Cet arrêt marque une évolution importante dans l’appréciation du harcèlement sexuel :

  • la protection s’étend à l’ensemble des salariés exposés à un environnement dégradant ;
  • la notion de harcèlement ne dépend plus uniquement d’une cible identifiée ;
  • l’accent est mis sur les conditions de travail et le ressenti des salariés.

Cette décision renforce ainsi la prévention des comportements sexistes en entreprise et incite les employeurs à être particulièrement vigilants quant à l’ambiance de travail.

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