Congés payés en arrêt maladie : quelle date limite ?
By Jennifer Constant | avril 9 , 2026 |
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La date limite pour les salariés en poste approche à grand pas pour la régularisation des congés payés en arrêt maladie.
Pour mémoire : depuis le 24 avril 2024, les salariés en arrêt maladie non professionnelle acquièrent 2 jours ouvrables de congés payés par mois, dans la limite de 24 jours par an.
Les salariés en arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle (AT-MP) conservent un droit plus favorable, à 2,5 jours par mois, sans limitation de durée.
Ce que dit la réforme
La réforme ne s’applique pas uniquement pour l’avenir. Elle permet également aux salariés de récupérer des droits à congés payés acquis entre le 1er décembre 2009 et le 24 avril 2024.
Mais cette rétroactivité est limitée dans le temps : pour les salariés encore en poste, la loi prévoit qu’ils ont jusqu’au 24 avril 2026 pour réclamer les congés payés qu’ils auraient dû acquérir au titre d’arrêts maladie survenus entre le 1er décembre 2009 et le 24 avril 2024.
Passé cette date, les droits non réclamés seront définitivement perdus.
En pratique : attention toutefois, la date limite du 24 avril 2026 ne concerne que les salariés en poste. Les anciens salariés disposent, quant à eux, d’un délai de 3 ans pour réclamer une indemnité compensatrice de congés payés, soit jusqu’au 24 avril 2027.
Enquête interne et droits du salarié
By Jennifer Constant | mars 5 , 2026 |
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Pour mémoire : le législateur ne fixe pas le cadre des enquêtes internes menées dans les entreprises à la suite de dénonciation de faits de harcèlement.
Dans cet arrêt, la Cour décide que dès lors que la décision patronale ou que les éléments à l’appui de celle-ci peuvent, être ultérieurement discutés devant les juges, le respect des droits de la défense et du principe du contradictoire n’imposent pas, dans le cadre d’une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d’autres salariés, que le salarié visé :
Ait accès au dossier et aux pièces recueillies ;
Qu’il soit confronté aux collègues le mettant en cause ;
Ou qu’il soit entendu.
Par contre, le salarié doit avoir été informé de l’enquête interne menée et de la nature des agissements reprochés et doit avoir été en mesure de s’expliquer sur les faits qui lui sont reprochés, ce qui était le cas en l’espèce.
Le rapport d’enquête a donc été jugé recevable dans la mesure où il n’avait pas été établi à son insu ni obtenu par une manœuvre un stratagème.
Harcèlement sexuel et preuve du licenciement
By Jennifer Constant | mars 5 , 2026 |
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Harcèlement sexuel et preuve du licenciement : la Cour de cassation refuse d’ériger l’enquête interne en condition de validité (Cass. soc., 14 janv. 2026, n°24-19.544).
Dans cet arrêt, la Cour de cassation rappelle qu’aucune disposition du Code du travail n’impose à l’employeur de diligenter une enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel. En subordonnant la reconnaissance de la cause réelle et sérieuse d’un licenciement du salarié auteur de faits de harcèlement à la réalisation d’une telle enquête, les juges du fond ont ajouté à la loi une condition qu’elle ne prévoit pas.
En pratique :sans nier l’intérêt pratique de l’enquête interne, notamment au regard de l’obligation de sécurité et de prévention, la Cour de cassation refuse d’en faire une condition de validité de la preuve disciplinaire.
L’arrêt rappelle ainsi que l’absence d’enquête interne ne saurait, à elle seule, priver de force probante des éléments précis, circonstanciés et concordants produits par l’employeur (autre qu’un rapport d’enquête), ni faire obstacle à la sanction disciplinaire de faits de harcèlement sexuel, fréquemment établis par des preuves indirectes.
Liberté d’expression : que doit contrôler le juge ?
By Jennifer Constant | mars 5 , 2026 |
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Pour mémoire : sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression. Selon l’article L.1121-1 du Code du travail, seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. Le licenciement prononcé en raison de l’exercice non abusif par le salarié de cette liberté fondamentale est nul.
Dans cet arrêt, la Cour de cassation délivre un vade-mecum sur cette question : « Lorsqu’il est soutenu devant lui qu’une sanction porte atteinte à l’exercice par le salarié de son droit à la liberté d’expression, il appartient au juge de mettre en balance ce droit avec celui de l’employeur à la protection de ses intérêts et pour ce faire, d’apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif. Il doit pour cela prendre en considération la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits, leur portée et leur impact au sein de l’entreprise ainsi que les conséquences négatives causées à l’employeur puis apprécier, en fonction de ces différents critères, si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi ».
En pratique : si un abus à la liberté d’expression doit être sanctionné, il convient d’utiliser cet arrêt et le vade-mecum susvisé pour déterminer le risque de condamnation prud’homale.
Congés payés du salarié en arrêt maladie
By Jennifer Constant | mars 5 , 2026 |
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Les congés payés du salarié en arrêt maladie : le plafond d’acquisition est fixé à 24 jours, sans déduction des congés déjà acquis (Cass, soc, 21 janvier 2026, nº 24-22.228) :
Pour mémoire : depuis l’entrée en vigueur de la loi nº 2024-364 du 22 avril 2024, le salarié placé en arrêt maladie durant ses congés peut acquérir 2 jours ouvrables de congés par mois d’arrêt, dans la limite d’un plafond de 24 jours ouvrables, par période de référence.
La Cour de cassation précise dans cet arrêt que ce plafond ne peut être calculé en déduisant les jours de congés payés acquis antérieurement. Aussi, les congés payés acquis au titre de périodes antérieures à celle de référence et reportés ne sont pas pris en compte pour le calcul du plafond de 24 jours ouvrables, dont bénéficie le salarié absent pour cause de maladie pour une période de référence donnée.
Ainsi, il n’y a pas lieu de déduire du plafond de 24 jours ouvrables, les congés payés acquis au titre de périodes de référence antérieures et reportés. Les congés supplémentaires acquis ne peuvent pas non plus aboutir, pour chaque période de référence, à dépasser le plafond de 24 jours, après prise en compte des jours déjà acquis.
Avis d’inaptitude durant un arrêt maladie : ce que confirme la Cour de cassation
By Jennifer Constant | janvier 15 , 2026 |
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Dans cet arrêt, la Cour de cassation rappelle que le médecin du travail peut constater l’inaptitude d’un salarié à l’occasion d’une visite de reprise organisée à l’initiative de l’employeur, sur le fondement de l’article R. 4624-31 du Code du travail, au cours d’une période de suspension du contrat de travail alors que le salarié a adressé de nouveaux arrêts de travail :
« Il résulte de la combinaison des articles L. 4624-4, R. 4624-31 et R. 4624.32 du code du travail, que le médecin du travail peut constater l’inaptitude d’un salarié à son poste à l’occasion d’un examen réalisé à l’initiative de l’employeur sur le fondement du deuxième de ces textes, peu important que l’examen médical ait lieu pendant la suspension du contrat de travail et nonobstant l’envoi par le salarié de nouveaux arrêts de travail ».
Les conditions de validité de l’avis d’inaptitude
La validité de l’avis reste néanmoins conditionnée au respect des exigences légales issues de l’article L.4624-4 du code du travail (réalisation d’une étude de poste, les échanges avec les parties (salarié et employeur) et les conclusions écrites, assorties d’indications relatives au reclassement de l’intéressé…).
En pratique : si vous êtes confrontés à des médecins du travail qui refusent de prononcer un avis d’inaptitude en raison d’un arrêt maladie en cours, rappelez-leur la position de la Cour de cassation en la matière.
Travail sur plus de 6 jours : ce que dit réellement le Code du travail
By Jennifer Constant | décembre 12 , 2025 |
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En application des articles L.3132-1 et L.3132-2 du Code du travail, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine et il est obligatoire de lui accorder un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives (24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11h consécutives de repos quotidien).
Dans cet arrêt, la Cour de cassation a tranché : la seule exigence consiste à attribuer au salarié, dans chaque semaine civile (du lundi 0 h au dimanche 24 h), un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives (24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11h consécutives de repos quotidien).
Quelles contraintes pour le repos hebdomadaire ?
En conséquence, il n’est pas exigé que le repos hebdomadaire soit accordé au plus tard le jour qui suit une période de six jours de travail, tant qu’il intervient au cours la semaine civile.
Par exemple, un salarié peut travailler 12 jours consécutifs du mardi de la première semaine au samedi de la seconde, si le lundi de la première et le dimanche de la seconde semaine il bénéficie de 24 heures de repos hebdomadaire augmenté des 11 heures de repos journalier.
Autrement dit, un salarié peut enchaîner une longue période de travail continu sans que cela constitue nécessairement une violation du droit au repos, dès lors que chaque semaine civile comporte effectivement un repos.
En pratique, attention néanmoins, l’employeur demeure tenu à son obligation générale de sécurité. La possibilité d’enchaîner jusqu’à 12 jours de travail ne saurait le dispenser de veiller à la préservation de la santé physique et mentale des salariés.
Entretien préalable et le droit au silence
By Jennifer Constant | novembre 13 , 2025 |
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Le salarié n’a pas à être informé de son droit de se taire lors de l’entretien préalable
Pour mémoire : l’employeur qui envisage de prendre une sanction disciplinaire ou de licencier un salarié doit le convoquer à un entretien préalable en précisant l’objet de la convocation. Au cours de cet entretien, l’employeur recueille les explications du salarié
Les dispositions du Code du travail prévoyant seulement que, au cours de l’entretien préalable à sanction disciplinaire ou licenciement, l’employeur « recueille les explications » du salarié, sans prévoir une obligation d’information sur son droit de se taire, sont déclarées conformes à la Constitution par le Conseil constitutionnel dans une décision du 19 septembre 2025.
En pratique : les employeurs n’ont donc pas à indiquer le droit de se taire dans la lettre de convocation à entretien préalable ou à en informer le salarié lors de l’entretien.
Quand remettre les documents de fin de contrat en cas de faute grave ?
By Jennifer Constant | novembre 12 , 2025 |
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Documents de fin de contrat
En cas de faute grave, les documents de fin de contrat doivent être remis en même temps que la lettre de licenciement
À la fin du contrat de travail, l’employeur doit remettre au salarié :
Un certificat de travail, précisant les dates d’entrée et de sortie du salarié, la nature de l’emploi ou des emplois successivement occupés et les périodes d’occupation de ces emplois [C. trav., art. L. 1234-19] ;
Un reçu pour solde de tout compte récapitulant les sommes versées à l’intéressé lors de la rupture du contrat de travail [C. trav., art. L. 1234-20] ;
Une attestation destinée à France Travail permettant au salarié l’ouverture de droits à l’assurance chômage auprès de France Travail, et indiquant le motif exact de la rupture du contrat [C. trav., art. R. 1234-9].
Ces documents sont « quérables et non portables », ce qui signifie que la seule obligation de l’employeur est de le tenir à disposition du salarié et de l’en informer, sauf exceptions.
Quels recours en cas de manquement ?
A défaut de remise ou en cas de remise tardive de ces documents le salarié peut obtenir des dommages et intérêts mais seulement s’il parvient à convaincre les juges du fond que cela lui a causé un préjudice. Autrement dit, la condamnation de l’employeur à des dommages et intérêts, que le juge fixe librement, n’est pas automatique.
Dans cet arrêt, la Cour de cassation rappelle que ces documents doivent être délivrés au salarié dès l’expiration du contrat, c’est-à-dire à l’issue du préavis. En l’absence de préavis – comme en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde – ces documents doivent être remis au moment même de la notification du licenciement.
Congés payés : revirement de jurisprudence et alignement sur le droit européen
By Jennifer Constant | novembre 10 , 2025 |
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Deux revirements de jurisprudence de la Cour de cassation en matière de congés payés
Dans deux arrêts publiés le 10 septembre 2025, la chambre sociale de la Cour de cassation opère deux revirements de jurisprudence attendus en matière de congés payés :
Un droit au report des congés payés est reconnu lorsque le salarié est placé en arrêt maladie durant cette période et qu’il notifie son arrêt de travail à l’employeur :
Jusqu’à ce jour, la jurisprudence du 4 décembre 1996 (Cass. soc., 4 déc. 1996, n°93.44-907) considérait que le salarié tombant malade au cours de ses congés payés ne pouvait pas exiger de prendre ultérieurement le congé dont il n’avait pu bénéficier du fait de son arrêt de travail.
Désormais, un salarié qui tombe malade pendant ses congés pourra les reporter puisque :
Le congé payé a pour objectif de permettre aux salariés non seulement de se reposer, mais aussi de profiter d’une période de détente et de loisirs ;
L’arrêt maladie a pour objectif de permettre aux salariés de se rétablir d’un problème de santé.
Ces deux droits présentant des finalités différentes, le salarié placé en arrêt maladie pendant ses congés payés a droit à ce qu’ils soient reportés puisque la maladie l’empêche de se reposer.
Précisions du ministère du Travail
La fiche pratique relative aux congés payés du ministère du travail ajoute sur ce point que « dès lors que des jours de congés payés, ayant coïncidé avec un arrêt maladie, font l’objet d’un report, les règles relatives au report des congés payés dans un contexte de maladie devront être respectées et l’employeur devra observer la procédure d’information du salarié » prévu par l’article L. 3141-19-1 et L. 3141-19-3 du Code du travail.
En pratique : si le salarié en congés payés est placé en arrêt maladie, il bénéficie de la période de report de 15 mois afin de pouvoir les utiliser. Dans ce cas, il appartient à l’employeur, au terme de la période d’arrêt de travail, de porter à la connaissance du salarié, dans le mois qui suit la reprise du travail, notamment au moyen du bulletin de paie, les informations relatives au nombre de jours de congé dont il dispose et à la date jusqu’à laquelle ces jours de congé peuvent être pris.
Les congés payés sont pris en compte dans le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Pour mémoire : Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent (C. trav. art. L 3121-28). Les heures supplémentaires se décomptent par semaine. (C. trav. art. L 3121-29).
La durée du travail à prendre en compte pour le calcul des heures supplémentaires s’entend, en application de ce texte, des heures de travail effectif et des temps assimilés à celui-ci pour le calcul de la durée du travail.
La Cour de cassation juge désormais que « lorsque le temps de travail est décompté à la semaine, un salarié peut obtenir le paiement d’heures supplémentaires même si la prise d’un congé payé l’a conduit à ne pas réaliser 35h de travail « effectif ».
Autrement dit, elle estime que les congés payés s’assimilent à du temps de travail pour éviter que le salarié soit financièrement pénalisé lorsqu’il les prend effectivement. Ainsi, il convient de tenir compte des jours de congé payé pour déterminer si le salarié a, ou non, accompli des heures supplémentaires. Ces derniers ne sont donc plus «neutralisés».
Exemple concret d’application
Dès lors, les salariés doivent percevoir les majorations d’heures supplémentaires comme s’ils avaient travaillé pendant toute la semaine incluant des congés payés.
En pratique : un salarié soumis à la durée légale du travail, soit 7 heures par jour et 35 heures par semaine, qui travaillera 32 heures entre le lundi et le jeudi et qui sera en congé payé le vendredi aura donc travaillé 39 heures au titre de cette semaine car nous considérons désormais que son congé payé du vendredi vaut pour 7h. Il bénéficiera du paiement de 4 heures supplémentaires.
Avant la publication de l’arrêt du 10 septembre, le salarié n’aurait pas pu prétendre au paiement d’heures supplémentaires dans ce cas, dans la mesure où, les heures supplémentaires accomplies au cours des quatre premiers jours de la semaine auraient été neutralisées par son jour de congé pris le vendredi. En d’autres termes, toutes les heures de travail auraient été payées au taux normal sans majoration.
Ainsi la Cour aligne sa position sur le droit de l’Union européenne et renforce la protection des salariés. Les employeurs devront adapter leurs règles de paie et de décompte du temps de travail, au risque de s’exposer à des conséquences financières significatives si ces pratiques ne sont pas mises à jour.
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Harcèlement sexuel et preuve du licenciement : la Cour de cassation refuse
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