CDD de remplacement : une clause de rupture automatique peut entraîner une requalification en CDI

By Jennifer Constant | septembre 4 , 2026 | 01Commentaires fermés sur CDD de remplacement : une clause de rupture automatique peut entraîner une requalification en CDI

La Cour de cassation rappelle l’importance de la durée minimale du contrat

Dans un arrêt du 17 juin 2026 (Cass. soc., n° 25-13.725), la Cour de cassation précise les conditions de validité d’un CDD conclu pour remplacer un salarié absent.

Lorsqu’un CDD de remplacement ne comporte pas de terme précis, il doit notamment prévoir une durée minimale. L’insertion d’une clause permettant sa rupture automatique avant l’expiration de cette durée peut entraîner sa requalification en contrat à durée indéterminée (CDI).

Rappel des règles applicables au CDD de remplacement

Un CDD conclu pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat est suspendu peut ne pas comporter de terme précis (C. trav., art. L. 1242-7).

Dans ce cas, le contrat doit prévoir une durée minimale, librement fixée par les parties (Circ. DRT 90-18 du 30-10-1990, n° 2-1-2).

Le non-respect de cette obligation peut entraîner la requalification du CDD en CDI (C. trav., art. L. 1245-1 ; Cass. soc., 28 sept. 2005, n° 03-44.757 ; Cass. soc., 30 sept. 2014, n° 13-13.522).

Le contrat prend normalement fin au retour du salarié remplacé ou à la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.

Les faits de l’affaire

En l’espèce, un salarié avait été engagé en CDD afin de remplacer une personne en congé parental.

Le contrat prévoyait une durée minimale de cinq mois et demi, du 19 août 2020 au 5 février 2021.

Toutefois, il comportait également une clause prévoyant qu’en cas de retour anticipé du salarié remplacé, le contrat serait automatiquement rompu.

La position de la Cour de cassation

La chambre sociale considère qu’une telle clause prive le salarié de la garantie attachée à la durée minimale prévue par la loi.

En effet, alors même qu’une durée minimale est inscrite dans le contrat, la clause de rupture automatique permet à l’employeur de mettre fin au CDD avant l’expiration de cette période.

Le salarié n’est donc plus assuré de bénéficier de la durée minimale annoncée.

La garantie exigée par l’article L. 1242-7 du Code du travail disparaît ainsi, ce qui signifie que le contrat ne répond plus aux conditions légales du CDD de remplacement.

Une requalification en CDI

Pour la Cour de cassation, cette situation justifie la requalification du CDD en CDI.

Autrement dit, lorsqu’un CDD de remplacement est conclu sans terme précis, une clause prévoyant sa rupture automatique en cas de retour anticipé du salarié remplacé prive d’effet la durée minimale du contrat.

Cette clause est donc susceptible d’entraîner la requalification du contrat en CDI.

Ce qu’il faut retenir

• Un CDD de remplacement sans terme précis doit prévoir une durée minimale (C. trav., art. L. 1242-7).
• Cette durée constitue une garantie pour le salarié.
• Une clause permettant de rompre automatiquement le contrat avant l’expiration de cette durée remet en cause cette garantie.
• Le CDD qui ne respecte plus les conditions légales peut être requalifié en CDI (C. trav., art. L. 1245-1).

Les employeurs doivent donc être particulièrement vigilants lors de la rédaction des CDD de remplacement afin de ne pas neutraliser la durée minimale prévue au contrat.

Licenciement : la transaction suspend la prescription des actions

By Jennifer Constant | mai 11 , 2026 | 01Commentaires fermés sur Licenciement : la transaction suspend la prescription des actions

Transaction et licenciement : suspension du délai de prescription confirmée (Cass. soc., 9 avril 2026, n°25-11.570)

La transaction suspend le délai de prescription

Par un arrêt publié du 9 avril 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation juge que la signature d’une transaction, en ce qu’elle fait obstacle à l’action du salarié, suspend le délai de prescription jusqu’à son éventuelle annulation judiciaire.

Point de départ du délai après annulation de la transaction

Autrement dit, le délai de prescription est suspendu à compter de la signature de la transaction et ne recommence à courir qu’à compter de son annulation judiciaire.

La contestation d’une transaction n’emporte plus, par elle-même, un risque de forclusion quant aux demandes relatives à la rupture du contrat.

Conséquences pratiques pour le salarié

En pratique : le salarié ayant signé une transaction doit donc d’abord saisir le juge afin de demander l’annulation de la transaction dans un délai de cinq ans à compter du moment où le salarié a eu connaissance du vice.

Puis, une fois l’annulation de la transaction obtenue, il peut saisir le Conseil de prud’hommes compétent pour obtenir des indemnisations avec des délais de prescription qui commencent à courir à compter de cette annulation.

Congés payés du salarié en arrêt maladie

By Jennifer Constant | mars 5 , 2026 | 01Commentaires fermés sur Congés payés du salarié en arrêt maladie

Les congés payés du salarié en arrêt maladie : le plafond d’acquisition est fixé à 24 jours, sans déduction des congés déjà acquis (Cass, soc, 21 janvier 2026, nº 24-22.228) :

Pour mémoire : depuis l’entrée en vigueur de la loi nº 2024-364 du 22 avril 2024, le salarié placé en arrêt maladie durant ses congés peut acquérir 2 jours ouvrables de congés par mois d’arrêt, dans la limite d’un plafond de 24 jours ouvrables, par période de référence.

La Cour de cassation précise dans cet arrêt que ce plafond ne peut être calculé en déduisant les jours de congés payés acquis antérieurement. Aussi, les congés payés acquis au titre de périodes antérieures à celle de référence et reportés ne sont pas pris en compte pour le calcul du plafond de 24 jours ouvrables, dont bénéficie le salarié absent pour cause de maladie pour une période de référence donnée.

Ainsi, il n’y a pas lieu de déduire du plafond de 24 jours ouvrables, les congés payés acquis au titre de périodes de référence antérieures et reportés. Les congés supplémentaires acquis ne peuvent pas non plus aboutir, pour chaque période de référence, à dépasser le plafond de 24 jours, après prise en compte des jours déjà acquis.

Travail sur plus de 6 jours : ce que dit réellement le Code du travail

By Jennifer Constant | décembre 12 , 2025 | 01Commentaires fermés sur Travail sur plus de 6 jours : ce que dit réellement le Code du travail

Il n’est pas interdit de faire travailler un salarié plus de 6 jours consécutifs (Cass. soc., 13 novembre 2025, n°24-10.733)

En application des articles L.3132-1 et L.3132-2 du Code du travail, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine et il est obligatoire de lui accorder un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives (24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11h consécutives de repos quotidien).

Dans cet arrêt, la Cour de cassation a tranché : la seule exigence consiste à attribuer au salarié, dans chaque semaine civile (du lundi 0 h au dimanche 24 h), un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives (24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11h consécutives de repos quotidien).

Quelles contraintes pour le repos hebdomadaire ?

En conséquence, il n’est pas exigé que le repos hebdomadaire soit accordé au plus tard le jour qui suit une période de six jours de travail, tant qu’il intervient au cours la semaine civile.

Par exemple, un salarié peut travailler 12 jours consécutifs du mardi de la première semaine au samedi de la seconde, si le lundi de la première et le dimanche de la seconde semaine il bénéficie de 24 heures de repos hebdomadaire augmenté des 11 heures de repos journalier.

Autrement dit, un salarié peut enchaîner une longue période de travail continu sans que cela constitue nécessairement une violation du droit au repos, dès lors que chaque semaine civile comporte effectivement un repos.

En pratique, attention néanmoins, l’employeur demeure tenu à son obligation générale de sécurité. La possibilité d’enchaîner jusqu’à 12 jours de travail ne saurait le dispenser de veiller à la préservation de la santé physique et mentale des salariés.

Récapitulatif des prescriptions applicables en droit du travail à la suite des ordonnances macron

By Jennifer Constant | février 13 , 2018 | 01Commentaires fermés sur Récapitulatif des prescriptions applicables en droit du travail à la suite des ordonnances macron

L’ordonnance n°2017-1387 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail est venue modifier à nouveau les délais de prescription des actions portant sur la rupture du contrat de travail. Il apparaît donc utile de rappeler les trois principaux délais de prescription (hors exceptions rappelées dans le tableau ci-après) à ce jour applicables en droit social :

1. Action prud’homale relative à l’exécution du contrat de travail (repos obligatoire, durées maximales de travail, congés payés, statut salarial, …) : 2 ans ;
2. Action prud’homale relative au paiement de salaire (salaire non versé, indemnité de préavis, indemnité de congés payés…) : 3 ans.
3. Action prud’homale relative à la rupture du contrat de travail : 12 mois (contre deux auparavant) ;

Ce dernier nouveau délai de 12 mois s’applique pour les licenciements notifiés après le 24 septembre 2017. Pour les licenciements notifiés avant le 24 septembre 2017, l’ordonnance a prévu ce que l’on appelle des dispositions transitoires. Ainsi, il est prévu que ce nouveau délai de prescription s’applique « aux prescriptions en cours à compter de la date de promulgation de la présente ordonnance (le 24 septembre 2017), sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure (deux ans) ».

METHODE PRATIQUE POUR SAVOIR QUEL DELAI DE PRESCRIPTION VOUS EST APPLICABLE

• Etape 1 : identifier la date de notification du licenciement ;
• Etape 2 : calculer votre délai de prescription avec l’ancienne loi (24 mois) ;
• Etape 3 : augmenter de 12 mois la date de publication de l’ordonnance (24 septembre 2017 + 12 mois), soit le 24 septembre 2018 ;
• Etape 4 :  retenir comme date de prescription la date la plus courte entre celle obtenue à l’étape 2 et celle obtenue à l’étape 3.

 

Exemple 1 

• Etape 1 : salarié licencié le 10 février 2017 ;
• Etape 2 : délai de prescription ancienne loi : 10 février 2019 ;
• Etape 3 : augmenter de 12 mois la date de publication de l’ordonnance (24 septembre 2017 + 12
  mois), soit le 24 septembre 2018 ;
• Etape 4 :  retenir comme date de prescription la date la plus courte entre celle obtenue à l’étape 2 et
  celle obtenue à l’étape 3 : soit le 24 septembre 2018 ;
• Le salarié pourra donc saisir la juridiction prud’homale jusqu’au 24 septembre 2018.

 

Exemple 2

• Etape 1 : salarié licencié le 10 février 2016 ;
• Etape 2 : délai de prescription ancienne loi : 10 février 2018 ;
• Etape 3 : augmenter de 12 mois la date de publication de l’ordonnance (24 septembre 2017 + 12
  mois), soit le 24 septembre 2018 ;
• Etape 4 :  retenir comme date de prescription la date la plus courte entre celle obtenue à l’étape 2 et
  celle obtenue à l’étape 3 : soit le 10 avril 2018 ;
• Le salarié pourra donc saisir la juridiction jusqu’au soit le 10 février 2018.