VEILLE JURIDIQUE

By Jennifer Constant | octobre 31 , 2019 | 01

Le Décret 2019-1050 du 11 octobre 2019 prévoit une évolution de la procédure de contrôle URSSAF applicable à compter du 1er janvier 2020.

Parmi les modifications : l’allongement du délai de réponse de l’employeur à la lettre d’observations de l’inspecteur URSSAF.

A la fin d’un contrôle, l’Urssaf communique à l’employeur un document dénommé « lettre d’observations ». La réception de cette lettre est le point de départ de la période contradictoire avant l’envoi d’une éventuelle mise en demeure ou d’un avertissement.

Jusqu’alors le délai de réponse de l’employeur était de 30 jours. Pour les contrôles effectués à compter du 1er janvier 2020, ce délai de réponse pourra, à la demande de l’employeur contrôlé, être prolongé de 30 jours supplémentaires. La période contradictoire pourra donc être portée à 60 jours (CSS, art. R.243-59).

Mon Cabinet se tient bien entendu à votre disposition pour vous accompagner dans le cadre de vos contrôles URSSAF et/ou vos contestations de redressement.

Bien à vous.

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By Jennifer Constant | septembre 9 , 2019 | 01

Pour mémoire : un décret n° 2019-356 du 23 avril 2019 a réformé la procédure de reconnaissance de reconnaissance des accidents du travail et des maladies professionnelles. Celle-ci sera applicable pour les accidents du travail et maladies professionnelles déclarés à compter du 1er décembre 2019.

Une circulaire de la Caisse Nationale d’Assurance Maladie du 9 août 2019 détaille cette nouvelle procédure : http://www.mediam.ext.cnamts.fr/ameli/cons/CIRCC/2019/CIR-28-2019.PDF

Cette circulaire rappelle que l’employeur disposera d’un délai de 10 jours francs à compter de la déclaration d’accident du travail pour émettre des réserves. Elle précise que ce délai se calcule à compter de date inscrite sur le formulaire de déclaration d’accident du travail, et non de la date d’envoi de cette dernière. Si la déclaration émane du salarié victime, le délai court à compter du jour où l’employeur reçoit le double de cette déclaration.

Bonne lecture !

Bien à vous.

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By Jennifer Constant | juillet 26 , 2019 | 01

Les entreprises de plus de 50 salariés doivent désormais mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au regard d’indicateurs et publier leurs résultats (appelé index).

Le résultat doit être publié sur le site Internet de l’entreprise s’il existe ou être porté à la connaissance des salariés par tout moyen, du CSE via la BDES et du ministère du travail.

Trois dates butoir ont été fixées en fonction des effectifs des sociétés :

  • Le 1er mars 2019 pour les entreprises de plus de 1000 salariés ;
  • Le 1er septembre 2019 pour les entreprises comprises entre 250 et 1000 salariés ;
  • Le 1er mars 2020 pour les entreprises comprises entre 50 à 250 salariés.

Pour ce faire, pourra être utilisé le simulateur en ligne sur le site suivant https://lnkd.in/g53nV6K.

A défaut de publication de l’index, une pénalité pouvant atteindre 1 % des rémunérations et gains versés aux salariés peut notamment être prononcée.

Mon Cabinet se tient bien entendu à votre disposition pour vous accompagner dans cette démarche.

Bien à vous.

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By Jennifer Constant | juillet 18 , 2019 | 01

Au cours de ces derniers mois, plusieurs Conseils de prud’hommes sont venus écarter le barème d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse prévu par l’article L.1235-3 du Code du travail dans le cadre de leurs jugements.

Saisie par deux Conseils de prud’hommes, la Cour de cassation a tranché le 17 juillet 2019 : le barème Macron est conforme à l’article 10 de la convention n° 158 de l’OIT, l’État n’ayant fait qu’user de sa marge d’appréciation.

Et maintenant ?

Cet avis ne devrait pas clôturer définitivement le débat. Si la Ministre du Travail s’est félicitée de cet avis qui apporte selon elle « la sécurité juridique attendue par les entreprises et les salariés », plusieurs syndicats (CGT et FO) ont d’ores et déjà annoncé de leur côté qu’ils allaient porter cette affaire devant l’OIT et le Comité européen des droits sociaux.

De plus, malgré ces avis, certains Conseils de prud’hommes continueront-ils à écarter ce barème ?

Rappelons que les premières Cours d’appel doivent se prononcer sur le sujet le 25 septembre prochain.

https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/avis_15/avis_classes_date_239/2019_9218/juillet_2019_9443/15013_17_43210.html

By Jennifer Constant | juillet 16 , 2019 | 01

Si les règles fixées pour recourir au forfait jours dans votre entreprise sont respectées, il est indispensable d’obtenir un accord écrit du salarié pour que lui soit appliqué ce forfait puisque, à défaut, il lui sera inopposable.

Or, sans forfait jours, le salarié se retrouve notamment soumis à la durée légale de travail et peut donc demander le paiement d’heures supplémentaires.

Dans un arrêt du 19 juin 2019 (n°17-31.523), la Cour de cassation est venue rappeler que la convention de forfait en jours doit avoir été formalisée par écrit entre les parties pour être valable. Elle est venue préciser que la seule remise au salarié de l’accord d’entreprise ou de branche prévoyant la possibilité de recourir aux forfaits jours n’est pas suffisante !

Dans cette affaire, la convention de forfait en jours ayant été écartée, la société a été condamnée à verser au salarié la somme de 822 970,75 euros au titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires….

Mon Cabinet se tient à votre disposition pour vous accompagner dans la mise en place sécurisée des conventions de forfaits en jours dans vos entreprises.

Bien à vous.

Maître CONSTANT

By Jennifer Constant | juillet 10 , 2019 | 01

Si votre effectif est d’au moins 11 salariés (équivalent temps plein) et que ce seuil a été dépassé pendant 12 mois consécutifs, vous êtes très probablement concerné par l’obligation de mise en place du CSE qui doit intervenir d’ici le 1er janvier 2020 au plus tard.

Dans les entreprises déjà dotées de représentants du personnel, le CSE doit être mis en place lors du renouvellement de celles-ci, et au plus tard au 31 décembre 2019.

Concrètement, au 1er janvier 2020, le CSE doit avoir remplacé la totalité des anciennes instances (DP, CE et le CHSCT ou le cas échéant la DUP ou l’instance unique).

Mon Cabinet se tient à votre disposition pour vous accompagner dans le cadre de vos procédures d’élections professionnelles.

Bien à vous.
Maître CONSTANT

By Jennifer Constant | juin 11 , 2019 | 01

Pour mémoire, l’article L.1332-2 du Code du travail prévoit que toute sanction disciplinaire ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Si ce délai n’est pas respecté, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Aux termes de cet arrêt du 17 avril 2019 (Cass, soc, 17 avril 2019, n°17-31.228), il est jugé que le point de départ du délai de notification d’un licenciement disciplinaire est la date initiale de l’entretien préalable lorsque l’employeur a modifié de sa propre initiative cette date.

Deux situations doivent donc être distinguées :

– Si c’est le salarié qui est à l’initiative du report, le point de départ du délai d’un mois est fixé à compter du second entretien ;

– Si c’est l’employeur qui est à l’origine de ce report, le point de départ du délai d’un mois est la date qui a été fixée pour le premier entretien. Une nouvelle date d’entretien préalable est sans impact sur le délai maximal d’un mois.

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By Jennifer Constant | juin 4 , 2019 | 01

Oui, répond la Cour de cassation dans un arrêt du 9 mai 2019 (n°17-28.767) : sauf cas de fraude ou de vice du consentement, une convention de rupture peut être valablement conclue par un salarié déclaré inapte à son poste à la suite d’un accident du travail.

By Jennifer Constant | avril 25 , 2019 | 01

Pour mémoire : pour les licenciements prononcés depuis le 23 septembre 2017 et reconnus sans cause réelle et sérieuse, les salariés se voient verser des dommages et intérêts en application d’un barème comprenant des planchers et des plafonds obligatoires en fonction à la fois de leur ancienneté et de l’effectif de l’entreprise (cf. article L.1235-3 du Code du travail). Le barème n’est pas applicable dans les cas de licenciement irrégulier les plus graves (licenciement nul, car discriminatoire, ou intervenu en violation d’une liberté fondamentale, dans un contexte de harcèlement, etc.), pour lesquels la loi prévoit un minimum de 6 mois de salaire, mais sans montant plafond (article L.1235-3-1).

Le Conseil d’Etat puis, dans une décision du 20 mars 2018, le Conseil constitutionnel ont validé ce barème en estimant qu’il n’instituait pas des restrictions disproportionnées par rapport à l’objectif d’intérêt général poursuivi (renforcer la prévisibilité des conséquences qui s’attachent à la rupture du contrat de travail pour les employeurs).

Toutefois, plus d’une dizaine de Conseils des prud’hommes ont déjà opposé une résistance au fameux barème en s’en détachant pour fixer l’indemnité due au salarié ayant fait l’objet d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (CPH de Grenoble, n° RGF 18/00989, 18 janvier 2019 ; CPH de Lyon, n° RGF 18/01238, 21 décembre 2018 ; CPH d’Amiens, n° RGF 18/00040, 19 décembre 2018 ; CPH de Caen n° RGF 17/00193, 18 décembre 2018 ; CPH de Troyes, n° RGF 18/00036, 13 décembre 2018 ; CPH du Mans, n° RGF 17/00538, 26 septembre 2018 ; CPH de Bordeaux, 9 avril 2019, n°RGF 18/00.659).

 Les Conseils de Prud’hommes « réfractaires » se fondent tous sur la convention n°158 de l’Organisation internationale du travail (OIT) et sur l’article 24 de la charte sociale européenne, qui prévoient le droit à une indemnité « adéquate » ou à une réparation « appropriée ».

La prévisibilité et la sécurité attachées aux indemnités de rupture voulues par le gouvernement puis le législateur sont donc remises en cause, entraînant une période d’incertitude pour les employeurs.

En pratique : pour être définitivement fixé, il faudra attendre que la Cour de cassation se prononce sur la question. La Cour d’appel de Paris devrait rendre une décision sur le sujet avant l’été 2019.

Bien à vous.

Maître CONSTANT

By Jennifer Constant | avril 1 , 2019 | 01

Cher réseau, je serai ravie de vous recevoir sur rendez-vous du lundi au vendredi, de 9h00 à 18h00 à mon cabinet situé à l’Espace Forbin – 7 Place John Rewald – 13 100 Aix-en-Provence pour tout besoin en droit social et droit de la protection sociale (contentieux et conseil).

Pour davantage de renseignements, n’hésitez pas à me contacter au 06.01.91.48.60 ou par courriel j.constant@c-avocat.com

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