VEILLE JURIDIQUE

By Jennifer Constant | octobre 29 , 2020 | 01

Depuis le 1er septembre 2020, le port du masque est systématique dans les espaces partagés et clos (salles de réunion, open space, couloirs, vestiaires, bureaux partagés, etc.).

Oui, un salarié qui refuse de porter le masque peut être sanctionné disciplinairement mais attention : pour cela, il faut que les dispositions relatives à l’obligation, les circonstances et les modalités du port du masque soient insérées dans le règlement intérieur ou dans une note de service si l’entreprise ne dispose pas d’un règlement intérieur.

A défaut de note de service ou de clause du règlement intérieur imposant le port du masque, la sanction disciplinaire peut être remise en cause.

Précision : si l’entreprise est dotée d’un règlement intérieur, la note de service doit y être adjointe en respectant la procédure d’urgence pour être d’application immédiate. Pour cela, il faut que les prescriptions soient immédiatement et simultanément communiquées au secrétaire du CSE, ainsi qu’à l’inspection du travail (art. L.1321-5).

Bien à vous.

By Jennifer Constant | octobre 1 , 2020 | 01

L’allocation d’activité partielle est égale à 60?% de la rémunération horaire brute de référence du salarié, sauf dans les secteurs les plus impactés par la crise sanitaire où elle est égale à 70?%.

Ce dispositif d’activité partielle spéciale Covid, plus généreux pour les entreprises, devait initialement prendre fin au 30 septembre 2020. Il est finalement reconduit jusqu’au 31 octobre 2020.

A compter du 1er novembre, un projet de décret prévoit un nouveau système d’activité partielle : il devrait comporter un taux d’allocation beaucoup plus faible (36 %) pour les entreprises, sauf pour celles très touchées par la crise qui devraient bénéficier d’un taux de 60 %, voire de 70 % pour les entreprises faisant l’objet d’une fermeture administrative.

Un nouveau dispositif est prévu pour les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable : l’Activité partielle de longue durée (APLD). La volonté du Gouvernement est de prévoir une meilleure indemnisation pour les salariés en APLD par rapport à celle prévue en cas d’activité partielle classique.

Le Cabinet se tient à votre disposition pour déterminer l’opportunité de recourir à ce nouveau dispositif et, le cas échéant, vous accompagner dans sa mise en place.

Bien à vous.

 

By Jennifer Constant | août 31 , 2020 | 01

Le décret n° 2020-1098 du 29 août 2020 pris pour l’application de l’article 20 de la loi n° 2020-473 du 25 avril 2020 de finances rectificative pour 2020, très attendu, fixe le terme du dispositif exceptionnel d’activité partielle pour les salariés vulnérables ou partageant le même domicile qu’une personne vulnérable au 31 août 2020.

Il maintient le placement en activité partielle des seuls salariés les plus vulnérables répondant à l’un des critères suivants et pour lesquels un médecin estime qu’ils présentent un risque de développer une forme grave d’infection au virus les plaçant dans l’impossibilité de continuer à travailler :

  • « 1° Etre atteint de cancer évolutif sous traitement (hors hormonothérapie) ;
  • 2° Etre atteint d’une immunodépression congénitale ou acquise :

– médicamenteuse : chimiothérapie anticancéreuse, traitement immunosuppresseur, biothérapie et/ou

corticothérapie à dose immunosuppressive ;

– infection à VIH non contrôlée ou avec des CD4 < 200/mm3 ;

– consécutive à une greffe d’organe solide ou de cellules souches hématopoïétiques ;

– liée à une hémopathie maligne en cours de traitement ;

  • 3° Etre âgé de 65 ans ou plus et avoir un diabète associé à une obésité ou des complications micro ou macrovasculaires ;
  • 4° Etre dialysé ou présenter une insuffisance rénale chronique sévère ».

Les salariés vivant avec des personnes vulnérables et les salariés ne répondant pas à l’un des critères ci-avant présentés ne pourront plus bénéficier du dispositif d’activité partielle à compter du 1er septembre 2020.

By Jennifer Constant | mai 29 , 2020 | 01

Dans un communiqué de presse du 25 mai 2020, le Ministère du Travail a confirmé que les conditions de prise en charge de l’indemnité d’activité partielle seront revues au 1er juin 2020.

L’indemnité d’activité partielle due par l’employeur au salarié ne sera pas modifiée (70 % de la rémunération). En revanche, le remboursement aux entreprises sera révisé à la baisse, puisqu’il devrait passer à 60 % (au lieu de 70 %) de la rémunération horaire brute de référence, toujours retenue dans la limite de 4,5 SMIC.

Concrètement, hors le cas des secteurs protégés pour lesquels l’indemnisation restera la même (tourisme notamment), les entreprises devront toutes supporter un reste à charge par rapport à l’indemnisation légale des salariés.

Cette mesure sera mise en œuvre et précisée par décret, après l’adoption du 2ème projet de loi d’urgence, en cours d’examen au Parlement. Ce texte devrait être définitivement adopté début juin 2020.

Bien à vous.
#activitépartielle #indemnisation

By Jennifer Constant | avril 28 , 2020 | 01

En principe, en cas de réduction de l’horaire de travail, un système de « roulement » par unité de production, atelier, services peut être mis en place à condition d’une répartition équitable des heures travaillées entre chaque salarié.

En pratique, ce roulement est parfois difficile à respecter. C’est pourquoi, l’ordonnance du 22 avril 2020 permet désormais à l’employeur, au choix, de :

  • Placer une partie seulement des salariés de l’entreprise, d’un établissement, d’un service ou d’un atelier, y compris ceux relevant de la même catégorie professionnelle, en position d’AP ;
  • Appliquer à ces salariés une répartition différente des heures travaillées et non travaillées.

Pour éviter toute discrimination dans cette individualisation, elle doit obligatoirement être mise en place (notamment) soit par accord d’entreprise, soit après avis favorable du CSE.

A défaut, une remise en cause de l’indemnisation versée par l’Etat, un redressement URSSAF, ainsi que des actions prud’homales pour inégalité de traitement peuvent être à craindre.

Je me tiens à votre disposition pour vous accompagner dans cette mise en place de l’individualisation de l’AP.

Bien à vous

https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000041814597&categorieLien=id

By Jennifer Constant | avril 26 , 2020 | 01

Pour faire face à la crise, plusieurs délais en matière de procédures administratives ont été suspendus depuis le 12 mars dernier. C’était notamment le cas des délais d’homologation des ruptures conventionnelles par les DIRECCTE, créant une véritable insécurité juridique en la matière.

Le décret n°2020-471 du 24 avril 2020, ci-joint, dresse la liste des catégories d’actes, de procédures et d’obligations pour lesquels, par dérogation, les délais reprennent leur cours à compter de ce 26 avril 2020 et le délai d’homologation des ruptures conventionnelles en fait partie !

En pratique :

  • Pour les ruptures conventionnelles qui ont été reçues avant le 12 mars par la Direccte : le délai de 15 jours restant à courir reprend ce lundi 27/04 là où il s’était arrêté le 12/03 ;
  • Pour les ruptures conventionnelles reçues après le 12 mars par la Direccte : le délai n’avait pas commencé à courir et commence donc à courir à compter de ce lundi 27 avril 2020.

Je me tiens à votre disposition pour vous assister dans le cadre de vos ruptures conventionnelles, éventuellement impactées par cette suspension.

Bien à vous.

ruptureconventionnelle covid suspension

https://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2020/4/24/2020-471/jo/texte

By Jennifer Constant | mars 12 , 2020 | 01

Une faute commise par un salarié ne peut être sanctionnée qu’une seule et même fois. A défaut, la seconde sanction disciplinaire est nulle et s’il s’agit d’un licenciement, il sera déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Dans cette affaire, une salariée avait été licenciée pour insuffisance professionnelle après avoir déjà reçu de son employeur un courrier de reproches d’insuffisance professionnelle dans lequel il l’invitait à changer radicalement de comportement faute de quoi une procédure de licenciement serait initiée.

La Cour juge qu’un tel courrier de l’employeur constitue un avertissement. Ainsi, les faits, déjà sanctionnés par cette lettre constituant un avertissement, ne pouvaient plus justifier un licenciement ultérieur, même pour insuffisance professionnelle. Le licenciement est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Alors attention lorsque vous envoyez un courrier/courriel à votre salarié : soyez extrêmement vigilant dans sa rédaction afin qu’on ne puisse pas vous opposer, par la suite, le principe non bis in idem.

Bien à vous.

By Jennifer Constant | février 28 , 2020 | 01

L’employeur a l’interdiction de sanctionner son salarié en raison de l’état de santé de ce dernier (art. L. 1132-1 du Code du travail).

Dans cette affaire, dans le cadre d’un courriel, un salarié avait informé son employeur de son burn-out. Huit jours après la réception de ce courriel, le salarié recevait une convocation à un entretien préalable de licenciement et était, dans la foulée, licencié pour insuffisance professionnelle.

La Cour de cassation a considéré comme douteuse cette temporalité en constatant que « l’employeur avait engagé une procédure de licenciement à l’encontre du salarié, qui comptait 25 ans d’ancienneté, quelques jours seulement après l’envoi de son courriel d’alerte concernant la dégradation de son état de santé en lien avec le travail ».

Le licenciement du salarié a donc été jugé nul.

Cet arrêt rappelle l’importance d’appréhender avec attention le contexte dans lequel l’employeur souhaite licencier un salarié.

Bien à vous.

By Jennifer Constant | février 7 , 2020 | 01

L’index égalité professionnelle devra être calculé et publié par les entreprises d’au moins 50 salariés le 1er mars 2020 au plus tard.

A défaut, l’inspection du travail pourra mettre en demeure l’entreprise et prononcer une pénalité financière (dans la limite de 1 % de la masse salariale brute du mois entier qui suit le terme de la mise en demeure) à défaut de mise en conformité.

Pour vous aider dans cette démarche, plusieurs dispositifs ont été mis en place par le Ministère du travail. Nous retrouvons notamment des référents au sein des DIRECCTE, des tableurs de calcul qui permettent d’obtenir automatiquement le résultat de chacun des indicateurs et l’index global, un simulateur-calculateur en ligne, une assistance téléphonique « Allo Index Ega Pro », disponible au 0 800 009 110 (service gratuit + prix d’un appel), des formations en lignes et un questions/réponses.

L’ensemble de ces dispositifs est à retrouver sur le lien : https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/questions-reponses-sur-le-calcul-de-l-index-de-l-egalite

Le cabinet se tient à votre disposition pour vous accompagner dans le calcul et la publication de cet index égalité professionnelle.

Bien à vous.

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By Jennifer Constant | décembre 24 , 2019 | 01

De jurisprudence constante, l’employeur manque à son obligation de protection de la santé des salariés s’il ne justifie pas avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par le Code du travail et toutes les mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement dès qu’il a été informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral.

Dans cette affaire, la Cour de cassation juge que l’absence de mise en place d’une enquête après des révélations de harcèlement par un salarié est un manquement de l’employeur à son obligation de prévention des risques professionnels qui cause un préjudice à l’intéressé, même en l’absence de harcèlement.

Par cet arrêt, la Cour de cassation rappelle qu’un salarié peut invoquer le manquement à l’obligation de prévention de l’employeur y compris si les faits de harcèlement ne sont finalement pas avérés.

Le Cabinet vous souhaite de très belles fêtes de fin d’année 2019 !

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