VEILLE JURIDIQUE

By Jennifer Constant | mars 12 , 2020 | 01

Une faute commise par un salarié ne peut être sanctionnée qu’une seule et même fois. A défaut, la seconde sanction disciplinaire est nulle et s’il s’agit d’un licenciement, il sera déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Dans cette affaire, une salariée avait été licenciée pour insuffisance professionnelle après avoir déjà reçu de son employeur un courrier de reproches d’insuffisance professionnelle dans lequel il l’invitait à changer radicalement de comportement faute de quoi une procédure de licenciement serait initiée.

La Cour juge qu’un tel courrier de l’employeur constitue un avertissement. Ainsi, les faits, déjà sanctionnés par cette lettre constituant un avertissement, ne pouvaient plus justifier un licenciement ultérieur, même pour insuffisance professionnelle. Le licenciement est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Alors attention lorsque vous envoyez un courrier/courriel à votre salarié : soyez extrêmement vigilant dans sa rédaction afin qu’on ne puisse pas vous opposer, par la suite, le principe non bis in idem.

Bien à vous.

By Jennifer Constant | février 28 , 2020 | 01

L’employeur a l’interdiction de sanctionner son salarié en raison de l’état de santé de ce dernier (art. L. 1132-1 du Code du travail).

Dans cette affaire, dans le cadre d’un courriel, un salarié avait informé son employeur de son burn-out. Huit jours après la réception de ce courriel, le salarié recevait une convocation à un entretien préalable de licenciement et était, dans la foulée, licencié pour insuffisance professionnelle.

La Cour de cassation a considéré comme douteuse cette temporalité en constatant que « l’employeur avait engagé une procédure de licenciement à l’encontre du salarié, qui comptait 25 ans d’ancienneté, quelques jours seulement après l’envoi de son courriel d’alerte concernant la dégradation de son état de santé en lien avec le travail ».

Le licenciement du salarié a donc été jugé nul.

Cet arrêt rappelle l’importance d’appréhender avec attention le contexte dans lequel l’employeur souhaite licencier un salarié.

Bien à vous.

By Jennifer Constant | février 7 , 2020 | 01

L’index égalité professionnelle devra être calculé et publié par les entreprises d’au moins 50 salariés le 1er mars 2020 au plus tard.

A défaut, l’inspection du travail pourra mettre en demeure l’entreprise et prononcer une pénalité financière (dans la limite de 1 % de la masse salariale brute du mois entier qui suit le terme de la mise en demeure) à défaut de mise en conformité.

Pour vous aider dans cette démarche, plusieurs dispositifs ont été mis en place par le Ministère du travail. Nous retrouvons notamment des référents au sein des DIRECCTE, des tableurs de calcul qui permettent d’obtenir automatiquement le résultat de chacun des indicateurs et l’index global, un simulateur-calculateur en ligne, une assistance téléphonique « Allo Index Ega Pro », disponible au 0 800 009 110 (service gratuit + prix d’un appel), des formations en lignes et un questions/réponses.

L’ensemble de ces dispositifs est à retrouver sur le lien : https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/questions-reponses-sur-le-calcul-de-l-index-de-l-egalite

Le cabinet se tient à votre disposition pour vous accompagner dans le calcul et la publication de cet index égalité professionnelle.

Bien à vous.

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By Jennifer Constant | décembre 24 , 2019 | 01

De jurisprudence constante, l’employeur manque à son obligation de protection de la santé des salariés s’il ne justifie pas avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par le Code du travail et toutes les mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement dès qu’il a été informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral.

Dans cette affaire, la Cour de cassation juge que l’absence de mise en place d’une enquête après des révélations de harcèlement par un salarié est un manquement de l’employeur à son obligation de prévention des risques professionnels qui cause un préjudice à l’intéressé, même en l’absence de harcèlement.

Par cet arrêt, la Cour de cassation rappelle qu’un salarié peut invoquer le manquement à l’obligation de prévention de l’employeur y compris si les faits de harcèlement ne sont finalement pas avérés.

Le Cabinet vous souhaite de très belles fêtes de fin d’année 2019 !

By Jennifer Constant | novembre 29 , 2019 | 01

Dans le cadre des élections professionnelles, l’employeur doit inviter les organisations syndicales intéressées à négocier le protocole d’accord préélectoral. Cette invitation doit leur parvenir au plus tard 15 jours avant la date de la première réunion de négociation (art. L 2314-5).

La méconnaissance de cette obligation d’invitation des syndicats à la négociation entraîne l’annulation des élections.

Dans cette affaire, il a été jugé que le simple fait que la lettre d’invitation à négocier le protocole préélectoral fixait la date de la réunion de négociation au «?mardi 24?16 avril 2018?» entraînait l’annulation des élections, la Cour de cassation estimant que le syndicat n’avait, de ce fait, pas été régulièrement convié à la négociation du protocole préélectoral.

Cet arrêt rappelle la prudence avec laquelle doivent être organiser les élections professionnelles.

Mon Cabinet se tient à votre disposition pour vous accompagner dans vos procédures d’élections professionnelles.

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By Jennifer Constant | octobre 31 , 2019 | 01

Le Décret 2019-1050 du 11 octobre 2019 prévoit une évolution de la procédure de contrôle URSSAF applicable à compter du 1er janvier 2020.

Parmi les modifications : l’allongement du délai de réponse de l’employeur à la lettre d’observations de l’inspecteur URSSAF.

A la fin d’un contrôle, l’Urssaf communique à l’employeur un document dénommé « lettre d’observations ». La réception de cette lettre est le point de départ de la période contradictoire avant l’envoi d’une éventuelle mise en demeure ou d’un avertissement.

Jusqu’alors le délai de réponse de l’employeur était de 30 jours. Pour les contrôles effectués à compter du 1er janvier 2020, ce délai de réponse pourra, à la demande de l’employeur contrôlé, être prolongé de 30 jours supplémentaires. La période contradictoire pourra donc être portée à 60 jours (CSS, art. R.243-59).

Mon Cabinet se tient bien entendu à votre disposition pour vous accompagner dans le cadre de vos contrôles URSSAF et/ou vos contestations de redressement.

Bien à vous.

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By Jennifer Constant | septembre 9 , 2019 | 01

Pour mémoire : un décret n° 2019-356 du 23 avril 2019 a réformé la procédure de reconnaissance de reconnaissance des accidents du travail et des maladies professionnelles. Celle-ci sera applicable pour les accidents du travail et maladies professionnelles déclarés à compter du 1er décembre 2019.

Une circulaire de la Caisse Nationale d’Assurance Maladie du 9 août 2019 détaille cette nouvelle procédure : http://www.mediam.ext.cnamts.fr/ameli/cons/CIRCC/2019/CIR-28-2019.PDF

Cette circulaire rappelle que l’employeur disposera d’un délai de 10 jours francs à compter de la déclaration d’accident du travail pour émettre des réserves. Elle précise que ce délai se calcule à compter de date inscrite sur le formulaire de déclaration d’accident du travail, et non de la date d’envoi de cette dernière. Si la déclaration émane du salarié victime, le délai court à compter du jour où l’employeur reçoit le double de cette déclaration.

Bonne lecture !

Bien à vous.

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By Jennifer Constant | juillet 26 , 2019 | 01

Les entreprises de plus de 50 salariés doivent désormais mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au regard d’indicateurs et publier leurs résultats (appelé index).

Le résultat doit être publié sur le site Internet de l’entreprise s’il existe ou être porté à la connaissance des salariés par tout moyen, du CSE via la BDES et du ministère du travail.

Trois dates butoir ont été fixées en fonction des effectifs des sociétés :

  • Le 1er mars 2019 pour les entreprises de plus de 1000 salariés ;
  • Le 1er septembre 2019 pour les entreprises comprises entre 250 et 1000 salariés ;
  • Le 1er mars 2020 pour les entreprises comprises entre 50 à 250 salariés.

Pour ce faire, pourra être utilisé le simulateur en ligne sur le site suivant https://lnkd.in/g53nV6K.

A défaut de publication de l’index, une pénalité pouvant atteindre 1 % des rémunérations et gains versés aux salariés peut notamment être prononcée.

Mon Cabinet se tient bien entendu à votre disposition pour vous accompagner dans cette démarche.

Bien à vous.

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By Jennifer Constant | juillet 18 , 2019 | 01

Au cours de ces derniers mois, plusieurs Conseils de prud’hommes sont venus écarter le barème d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse prévu par l’article L.1235-3 du Code du travail dans le cadre de leurs jugements.

Saisie par deux Conseils de prud’hommes, la Cour de cassation a tranché le 17 juillet 2019 : le barème Macron est conforme à l’article 10 de la convention n° 158 de l’OIT, l’État n’ayant fait qu’user de sa marge d’appréciation.

Et maintenant ?

Cet avis ne devrait pas clôturer définitivement le débat. Si la Ministre du Travail s’est félicitée de cet avis qui apporte selon elle « la sécurité juridique attendue par les entreprises et les salariés », plusieurs syndicats (CGT et FO) ont d’ores et déjà annoncé de leur côté qu’ils allaient porter cette affaire devant l’OIT et le Comité européen des droits sociaux.

De plus, malgré ces avis, certains Conseils de prud’hommes continueront-ils à écarter ce barème ?

Rappelons que les premières Cours d’appel doivent se prononcer sur le sujet le 25 septembre prochain.

https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/avis_15/avis_classes_date_239/2019_9218/juillet_2019_9443/15013_17_43210.html

By Jennifer Constant | juillet 16 , 2019 | 01

Si les règles fixées pour recourir au forfait jours dans votre entreprise sont respectées, il est indispensable d’obtenir un accord écrit du salarié pour que lui soit appliqué ce forfait puisque, à défaut, il lui sera inopposable.

Or, sans forfait jours, le salarié se retrouve notamment soumis à la durée légale de travail et peut donc demander le paiement d’heures supplémentaires.

Dans un arrêt du 19 juin 2019 (n°17-31.523), la Cour de cassation est venue rappeler que la convention de forfait en jours doit avoir été formalisée par écrit entre les parties pour être valable. Elle est venue préciser que la seule remise au salarié de l’accord d’entreprise ou de branche prévoyant la possibilité de recourir aux forfaits jours n’est pas suffisante !

Dans cette affaire, la convention de forfait en jours ayant été écartée, la société a été condamnée à verser au salarié la somme de 822 970,75 euros au titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires….

Mon Cabinet se tient à votre disposition pour vous accompagner dans la mise en place sécurisée des conventions de forfaits en jours dans vos entreprises.

Bien à vous.

Maître CONSTANT

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