Travail sur plus de 6 jours : ce que dit réellement le Code du travail

By Jennifer Constant | décembre 12 , 2025 | 01Commentaires fermés sur Travail sur plus de 6 jours : ce que dit réellement le Code du travail

Il n’est pas interdit de faire travailler un salarié plus de 6 jours consécutifs (Cass. soc., 13 novembre 2025, n°24-10.733)

En application des articles L.3132-1 et L.3132-2 du Code du travail, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine et il est obligatoire de lui accorder un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives (24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11h consécutives de repos quotidien).

Dans cet arrêt, la Cour de cassation a tranché : la seule exigence consiste à attribuer au salarié, dans chaque semaine civile (du lundi 0 h au dimanche 24 h), un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives (24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11h consécutives de repos quotidien).

Quelles contraintes pour le repos hebdomadaire ?

En conséquence, il n’est pas exigé que le repos hebdomadaire soit accordé au plus tard le jour qui suit une période de six jours de travail, tant qu’il intervient au cours la semaine civile.

Par exemple, un salarié peut travailler 12 jours consécutifs du mardi de la première semaine au samedi de la seconde, si le lundi de la première et le dimanche de la seconde semaine il bénéficie de 24 heures de repos hebdomadaire augmenté des 11 heures de repos journalier.

Autrement dit, un salarié peut enchaîner une longue période de travail continu sans que cela constitue nécessairement une violation du droit au repos, dès lors que chaque semaine civile comporte effectivement un repos.

En pratique, attention néanmoins, l’employeur demeure tenu à son obligation générale de sécurité. La possibilité d’enchaîner jusqu’à 12 jours de travail ne saurait le dispenser de veiller à la préservation de la santé physique et mentale des salariés.

Récapitulatif des prescriptions applicables en droit du travail à la suite des ordonnances macron

By Jennifer Constant | février 13 , 2018 | 01Commentaires fermés sur Récapitulatif des prescriptions applicables en droit du travail à la suite des ordonnances macron

L’ordonnance n°2017-1387 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail est venue modifier à nouveau les délais de prescription des actions portant sur la rupture du contrat de travail. Il apparaît donc utile de rappeler les trois principaux délais de prescription (hors exceptions rappelées dans le tableau ci-après) à ce jour applicables en droit social :

1. Action prud’homale relative à l’exécution du contrat de travail (repos obligatoire, durées maximales de travail, congés payés, statut salarial, …) : 2 ans ;
2. Action prud’homale relative au paiement de salaire (salaire non versé, indemnité de préavis, indemnité de congés payés…) : 3 ans.
3. Action prud’homale relative à la rupture du contrat de travail : 12 mois (contre deux auparavant) ;

Ce dernier nouveau délai de 12 mois s’applique pour les licenciements notifiés après le 24 septembre 2017. Pour les licenciements notifiés avant le 24 septembre 2017, l’ordonnance a prévu ce que l’on appelle des dispositions transitoires. Ainsi, il est prévu que ce nouveau délai de prescription s’applique « aux prescriptions en cours à compter de la date de promulgation de la présente ordonnance (le 24 septembre 2017), sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure (deux ans) ».

METHODE PRATIQUE POUR SAVOIR QUEL DELAI DE PRESCRIPTION VOUS EST APPLICABLE

• Etape 1 : identifier la date de notification du licenciement ;
• Etape 2 : calculer votre délai de prescription avec l’ancienne loi (24 mois) ;
• Etape 3 : augmenter de 12 mois la date de publication de l’ordonnance (24 septembre 2017 + 12 mois), soit le 24 septembre 2018 ;
• Etape 4 :  retenir comme date de prescription la date la plus courte entre celle obtenue à l’étape 2 et celle obtenue à l’étape 3.

 

Exemple 1 

• Etape 1 : salarié licencié le 10 février 2017 ;
• Etape 2 : délai de prescription ancienne loi : 10 février 2019 ;
• Etape 3 : augmenter de 12 mois la date de publication de l’ordonnance (24 septembre 2017 + 12
  mois), soit le 24 septembre 2018 ;
• Etape 4 :  retenir comme date de prescription la date la plus courte entre celle obtenue à l’étape 2 et
  celle obtenue à l’étape 3 : soit le 24 septembre 2018 ;
• Le salarié pourra donc saisir la juridiction prud’homale jusqu’au 24 septembre 2018.

 

Exemple 2

• Etape 1 : salarié licencié le 10 février 2016 ;
• Etape 2 : délai de prescription ancienne loi : 10 février 2018 ;
• Etape 3 : augmenter de 12 mois la date de publication de l’ordonnance (24 septembre 2017 + 12
  mois), soit le 24 septembre 2018 ;
• Etape 4 :  retenir comme date de prescription la date la plus courte entre celle obtenue à l’étape 2 et
  celle obtenue à l’étape 3 : soit le 10 avril 2018 ;
• Le salarié pourra donc saisir la juridiction jusqu’au soit le 10 février 2018.