Congés payés : revirement de jurisprudence et alignement sur le droit européen
By Jennifer Constant | novembre 10 , 2025 | 01Commentaires fermés sur Congés payés : revirement de jurisprudence et alignement sur le droit européen
Deux revirements de jurisprudence de la Cour de cassation en matière de congés payés
Dans deux arrêts publiés le 10 septembre 2025, la chambre sociale de la Cour de cassation opère deux revirements de jurisprudence attendus en matière de congés payés :
Un droit au report des congés payés est reconnu lorsque le salarié est placé en arrêt maladie durant cette période et qu’il notifie son arrêt de travail à l’employeur :
Jusqu’à ce jour, la jurisprudence du 4 décembre 1996 (Cass. soc., 4 déc. 1996, n°93.44-907) considérait que le salarié tombant malade au cours de ses congés payés ne pouvait pas exiger de prendre ultérieurement le congé dont il n’avait pu bénéficier du fait de son arrêt de travail.
Désormais, un salarié qui tombe malade pendant ses congés pourra les reporter puisque :
- Le congé payé a pour objectif de permettre aux salariés non seulement de se reposer, mais aussi de profiter d’une période de détente et de loisirs ;
- L’arrêt maladie a pour objectif de permettre aux salariés de se rétablir d’un problème de santé.
Ces deux droits présentant des finalités différentes, le salarié placé en arrêt maladie pendant ses congés payés a droit à ce qu’ils soient reportés puisque la maladie l’empêche de se reposer.
Précisions du ministère du Travail
La fiche pratique relative aux congés payés du ministère du travail ajoute sur ce point que « dès lors que des jours de congés payés, ayant coïncidé avec un arrêt maladie, font l’objet d’un report, les règles relatives au report des congés payés dans un contexte de maladie devront être respectées et l’employeur devra observer la procédure d’information du salarié » prévu par l’article L. 3141-19-1 et L. 3141-19-3 du Code du travail.
En pratique : si le salarié en congés payés est placé en arrêt maladie, il bénéficie de la période de report de 15 mois afin de pouvoir les utiliser. Dans ce cas, il appartient à l’employeur, au terme de la période d’arrêt de travail, de porter à la connaissance du salarié, dans le mois qui suit la reprise du travail, notamment au moyen du bulletin de paie, les informations relatives au nombre de jours de congé dont il dispose et à la date jusqu’à laquelle ces jours de congé peuvent être pris.
Les congés payés sont pris en compte dans le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Pour mémoire : Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent (C. trav. art. L 3121-28). Les heures supplémentaires se décomptent par semaine. (C. trav. art. L 3121-29).
La durée du travail à prendre en compte pour le calcul des heures supplémentaires s’entend, en application de ce texte, des heures de travail effectif et des temps assimilés à celui-ci pour le calcul de la durée du travail.
L’ancienne position de la Cour de cassation
Ainsi, jusqu’à présent, la Cour de cassation jugeait que les jours de congé payé, en l’absence de dispositions légales ou conventionnelles, ne pouvaient pas être assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination des heures supplémentaires (Cass. soc. 1 déc. 2004 n°02-21.304 F-PB ; Cass. soc. 4 avr. 2012 n°10-10.701 FS-PB; Cass. soc. 25 janv. 2017 n°15-20.692 F-D)
La Cour de cassation juge désormais que « lorsque le temps de travail est décompté à la semaine, un salarié peut obtenir le paiement d’heures supplémentaires même si la prise d’un congé payé l’a conduit à ne pas réaliser 35h de travail « effectif ».
Autrement dit, elle estime que les congés payés s’assimilent à du temps de travail pour éviter que le salarié soit financièrement pénalisé lorsqu’il les prend effectivement. Ainsi, il convient de tenir compte des jours de congé payé pour déterminer si le salarié a, ou non, accompli des heures supplémentaires. Ces derniers ne sont donc plus «neutralisés».
Exemple concret d’application
Dès lors, les salariés doivent percevoir les majorations d’heures supplémentaires comme s’ils avaient travaillé pendant toute la semaine incluant des congés payés.
En pratique : un salarié soumis à la durée légale du travail, soit 7 heures par jour et 35 heures par semaine, qui travaillera 32 heures entre le lundi et le jeudi et qui sera en congé payé le vendredi aura donc travaillé 39 heures au titre de cette semaine car nous considérons désormais que son congé payé du vendredi vaut pour 7h. Il bénéficiera du paiement de 4 heures supplémentaires.
Avant la publication de l’arrêt du 10 septembre, le salarié n’aurait pas pu prétendre au paiement d’heures supplémentaires dans ce cas, dans la mesure où, les heures supplémentaires accomplies au cours des quatre premiers jours de la semaine auraient été neutralisées par son jour de congé pris le vendredi. En d’autres termes, toutes les heures de travail auraient été payées au taux normal sans majoration.
Ainsi la Cour aligne sa position sur le droit de l’Union européenne et renforce la protection des
salariés.
Les employeurs devront adapter leurs règles de paie et de décompte du temps de travail, au risque
de s’exposer à des conséquences financières significatives si ces pratiques ne sont pas mises à jour.
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