VEILLE JURIDIQUE

By Jennifer Constant | avril 25 , 2019 | 01

Pour mémoire : pour les licenciements prononcés depuis le 23 septembre 2017 et reconnus sans cause réelle et sérieuse, les salariés se voient verser des dommages et intérêts en application d’un barème comprenant des planchers et des plafonds obligatoires en fonction à la fois de leur ancienneté et de l’effectif de l’entreprise (cf. article L.1235-3 du Code du travail). Le barème n’est pas applicable dans les cas de licenciement irrégulier les plus graves (licenciement nul, car discriminatoire, ou intervenu en violation d’une liberté fondamentale, dans un contexte de harcèlement, etc.), pour lesquels la loi prévoit un minimum de 6 mois de salaire, mais sans montant plafond (article L.1235-3-1).

Le Conseil d’Etat puis, dans une décision du 20 mars 2018, le Conseil constitutionnel ont validé ce barème en estimant qu’il n’instituait pas des restrictions disproportionnées par rapport à l’objectif d’intérêt général poursuivi (renforcer la prévisibilité des conséquences qui s’attachent à la rupture du contrat de travail pour les employeurs).

Toutefois, plus d’une dizaine de Conseils des prud’hommes ont déjà opposé une résistance au fameux barème en s’en détachant pour fixer l’indemnité due au salarié ayant fait l’objet d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (CPH de Grenoble, n° RGF 18/00989, 18 janvier 2019 ; CPH de Lyon, n° RGF 18/01238, 21 décembre 2018 ; CPH d’Amiens, n° RGF 18/00040, 19 décembre 2018 ; CPH de Caen n° RGF 17/00193, 18 décembre 2018 ; CPH de Troyes, n° RGF 18/00036, 13 décembre 2018 ; CPH du Mans, n° RGF 17/00538, 26 septembre 2018 ; CPH de Bordeaux, 9 avril 2019, n°RGF 18/00.659).

 Les Conseils de Prud’hommes « réfractaires » se fondent tous sur la convention n°158 de l’Organisation internationale du travail (OIT) et sur l’article 24 de la charte sociale européenne, qui prévoient le droit à une indemnité « adéquate » ou à une réparation « appropriée ».

La prévisibilité et la sécurité attachées aux indemnités de rupture voulues par le gouvernement puis le législateur sont donc remises en cause, entraînant une période d’incertitude pour les employeurs.

En pratique : pour être définitivement fixé, il faudra attendre que la Cour de cassation se prononce sur la question. La Cour d’appel de Paris devrait rendre une décision sur le sujet avant l’été 2019.

Bien à vous.

Maître CONSTANT

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