Reclassement d’un salarié inapte : le respect des règles de suppléance du CSE est obligatoire

By Jennifer Constant | octobre 19 , 2026 | 01Commentaires fermés sur Reclassement d’un salarié inapte : le respect des règles de suppléance du CSE est obligatoire

Lorsqu’un employeur consulte le comité social et économique (CSE) sur le reclassement d’un salarié déclaré inapte, il doit respecter les règles légales de suppléance en cas d’absence d’un membre titulaire. À défaut, la consultation est irrégulière et le licenciement pour inaptitude peut être jugé sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 9 septembre 2026, n° 25-10.985).

Consultation du CSE : une obligation avant le reclassement du salarié inapte

En cas d’inaptitude d’un salarié, l’employeur doit rechercher les possibilités de reclassement et recueillir l’avis du CSE, conformément aux dispositions du Code du travail.

Cette obligation s’applique aussi bien à l’inaptitude d’origine professionnelle (article L. 1226-10 du Code du travail) qu’à l’inaptitude d’origine non professionnelle (article L. 1226-2 du Code du travail).

Le non-respect de cette obligation de consultation peut priver le licenciement pour inaptitude de cause réelle et sérieuse.

Absence d’un élu titulaire : attention aux règles de suppléance

Lorsque le CSE est consulté sur les possibilités de reclassement d’un salarié inapte et qu’un membre titulaire est absent, l’employeur doit veiller à ce que son remplacement respecte les règles légales de suppléance.

La consultation ne peut pas être considérée comme régulière si ces règles ne sont pas respectées. L’employeur doit donc s’assurer que la composition du CSE lors de la réunion et les modalités de remplacement des élus absents sont conformes aux dispositions applicables.

Quelle conséquence en cas de consultation irrégulière du CSE ?

Dans l’affaire examinée par la Cour de cassation, le procès-verbal de la réunion du CSE faisait état de l’absence de l’élu titulaire du premier collège. Seul l’avis de l’élu titulaire du deuxième collège avait été recueilli, sans qu’un remplacement conforme aux règles de suppléance ait été organisé.

Cette irrégularité affectait la consultation du CSE sur le reclassement du salarié déclaré inapte. Elle pouvait donc remettre en cause la validité du licenciement prononcé à la suite de cette procédure.

À retenir : avant de licencier un salarié pour inaptitude, l’employeur doit non seulement consulter le CSE sur les possibilités de reclassement, mais également vérifier le respect des règles de suppléance des élus absents. Une consultation irrégulière peut entraîner la reconnaissance d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Liberté d’expression : que doit contrôler le juge ?

By Jennifer Constant | mars 5 , 2026 | 01Commentaires fermés sur Liberté d’expression : que doit contrôler le juge ?

Liberté d’expression : le juge doit contrôler la proportionnalité de la sanction (Cass. soc., 14 janv. 2026, nº 23-19.947 ; Cass. soc., 14 janv. 2026, nº 24-19.583; Cass. soc., 14 janv. 2026, nº 24-13.778 ; Cass. soc., 14 janv. 2026, nº 23-17.946)

Pour mémoire : sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression. Selon l’article L.1121-1 du Code du travail, seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. Le licenciement prononcé en raison de l’exercice non abusif par le salarié de cette liberté fondamentale est nul.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation délivre un vade-mecum sur cette question : « Lorsqu’il est soutenu devant lui qu’une sanction porte atteinte à l’exercice par le salarié de son droit à la liberté d’expression, il appartient au juge de mettre en balance ce droit avec celui de l’employeur à la protection de ses intérêts et pour ce faire, d’apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif. Il doit pour cela prendre en considération la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits, leur portée et leur impact au sein de l’entreprise ainsi que les conséquences négatives causées à l’employeur puis apprécier, en fonction de ces différents critères, si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi ».

En pratique : si un abus à la liberté d’expression doit être sanctionné, il convient d’utiliser cet arrêt et le vade-mecum susvisé pour déterminer le risque de condamnation prud’homale.