Salarié protégé : une tentative de licenciement ne suffit pas à présumer une discrimination syndicale
By Jennifer Constant | septembre 4 , 2026 | 01Commentaires fermés sur Salarié protégé : une tentative de licenciement ne suffit pas à présumer une discrimination syndicale
La saisine de l’administration ne constitue pas, à elle seule, une preuve de discrimination
Dans un arrêt du 8 juillet 2026 (Cass. soc., n° 25-11.962), la Cour de cassation précise qu’une tentative de licenciement disciplinaire d’un salarié protégé, même refusée par l’administration, ne suffit pas à elle seule à faire présumer l’existence d’une discrimination syndicale.
Les faits de l’affaire
Dans cette affaire, un salarié protégé soutenait que la tentative de son employeur d’obtenir son licenciement disciplinaire constituait un élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination syndicale.
L’administration avait refusé l’autorisation de licenciement, considérant qu’il existait un doute sur la réalité des faits reprochés au salarié.
Le salarié estimait donc que ce refus constituait un élément permettant de faire présumer une discrimination et qu’il appartenait dès lors à l’employeur de démontrer que sa volonté de rompre le contrat reposait sur des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination.
Après avoir obtenu gain de cause devant les prud’hommes, le salarié est finalement débouté en appel puis devant la Cour de cassation.
La position de la Cour de cassation
La Haute juridiction rappelle que :
« la seule saisine de l’administration du travail d’une demande d’autorisation de licenciement à l’encontre d’un salarié protégé, refusée en raison de l’existence d’un doute quant à la réalité des faits reprochés, ne constitue pas en soi un élément laissant supposer une discrimination syndicale ».
Ainsi, le simple fait pour l’employeur de saisir l’administration du travail d’une demande d’autorisation de licenciement ne suffit pas à caractériser une présomption de discrimination, même lorsque cette autorisation a finalement été refusée.
Comment fonctionne la charge de la preuve ?
Cet arrêt rappelle le mécanisme applicable en matière de discrimination.
Dans un premier temps, le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination.
Il peut notamment s’agir :
- d’une comparaison avec la situation d’autres salariés ;
- de l’attitude de l’employeur à son égard ;
- d’une absence d’évaluation ;
- d’une absence de promotion ou de formation ;
- de courriels ou de documents internes ;
- de témoignages ;
- ou de tout autre élément permettant de faire présumer une différence de traitement liée à l’activité syndicale.
Dans un second temps, lorsque le salarié a présenté suffisamment d’éléments, il appartient à l’employeur de démontrer que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination.
Ce qu’il faut retenir
- La saisine de l’administration pour obtenir l’autorisation de licencier un salarié protégé ne constitue pas, à elle seule, une preuve de discrimination syndicale.
- Le refus de l’autorisation de licenciement ne suffit pas davantage, en lui-même, à faire présumer une discrimination.
- Le salarié doit d’abord présenter des éléments de fait permettant de laisser supposer l’existence d’une discrimination.
- L’employeur doit ensuite démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Cette décision rappelle ainsi que la protection attachée au statut de salarié protégé ne dispense pas le salarié d’apporter des éléments suffisamment précis pour faire présumer une discrimination syndicale.
